Mobbing

Stan faktyczny:

Jestem zatrudniony w firmie, która zgłosiła patent mojego autorstwa w 2008 r. Wcześniej przedkładano mi projekty umów o wynagrodzenie, które były dla mnie niekorzystne.

Ażeby wymóc na mnie podpisanie niekorzystnej umowy otrzymałem wypowiedzenie z pracy 2009 r. w piątek, a po podpisaniu żenującej umowy w poniedziałek, wycofano wypowiedzenie. Firma korzysta z wynalazku do chwili obecnej. Do tej pory będąc pod presją owego zdarzenia nie zgłaszałem roszczeń – mimo uzyskanego po kilku latach przez firmę patentu. W chwili obecnej jestem w wieku emerytalnym lecz chciałbym jeszcze w firmie pracować.

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

1. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („kodeks pracy”)

2. Dz.U. 2001 Nr 49 poz. 508 Ustawa z dnia 30 czerwca 2000 r. Prawo własności przemysłowej („ustawa o patentach”)

Zadane pytania:

Czy wystąpienie o właściwe wynagrodzenie może ulec przedawnieniu jeśli cały ten okres jestem pod presją mobingu? Czy umowa pod presją wypowiedzenia jest ważna ? Nadmieniam, że cały przebieg zdarzeń mam udokumentowany.

Mobbing jest instytucją uregulowaną w kodeksie pracy (nie dotyczy umów cywilnoprawnych, tj. o dzieło, zlecenia i in.).

Zgodnie z kodeksem pracy:

Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§2.Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Należy wskazać, że pracownik może domagać się zapłaty odszkodowania w razie rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu. Może też dochodzić zadośćuczynienia, gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia – jednak musi być to potwierdzone orzeczeniem lekarskim.

Oświadczenie pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać przyczynę rozwiązania umowy, tj. mobbing wraz z opisem zdarzeń, uzasadniających rozwiązania. Mobbing musi być faktyczną przyczyną rozwiązania umowy. Pracownik ma prawo dochodzić zapłaty odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Wskutek upływu okresu przedawnienia pracownik nie może skutecznie domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia lub odszkodowania.

Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

Początkiem biegu tego terminu jest dzień, w którym roszczenie pracownika stało się wymagalne. O wymagalności roszczenia decyduje natomiast dzień, w którym uprawniony mógł zażądać spełnienia świadczenia.

W świetle powyższego, należy uznać że zarzut mobbingu jest skuteczny jeżeli wypowie Pan umowę o pracę z tego powodu lub dozna Pan uszczerbku na zdrowiu co zostanie potwierdzone przez lekarza. Przedawnienie natomiast roszczeń następuje w terminie 3 lat od dnia wymagalności.

Początkiem biegu terminu przedawnienia jest dzień, w którym roszczenie pracownika stało się wymagalne. O wymagalności roszczenia decyduje natomiast dzień, w którym uprawniony mógł zażądać spełnienia świadczenia. Tak podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z 25 marca 1981 r. (I PRN 6/81, niepubl.).

Przy zadośćuczynieniu należy uznać, że bieg przedawnienia powinno się liczyć od dnia, gdy pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Pracownik musi mieć orzeczenie lekarskie na potwierdzenie tej okoliczności. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 kwietnia 1999 r. (I UKN 579/98, PiZS 1999/10/40), stwierdzając, że: datę, od której rozpoczyna się bieg przedawnienia, stanowi data, kiedy poszkodowany na podstawie miarodajnego i autorytatywnego orzeczenia kompetentnej placówki medycznej dowiaduje się o swojej chorobie, jej stopniu zaawansowania, powiązaniu z warunkami pracy, a w konsekwencji o osobie zobowiązanej do naprawienia szkody. Natomiast w przypadku odszkodowania bieg terminu przedawnienia należy liczyć od dnia rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie z kodeksem pracy:

Art. 291. § 1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Jeżeli rozwiąże Pan pracę w tej chwili lub uzyska orzeczenie lekarza, dopiero od tego momentu będzie liczyć się bieg przedawnienia.

W kwestii ważności umowy zawartej pod presja wyjaśniam, co następuje:

aby uchylić się od złożonego oświadczenia, pracownik musi udowodnić, że w momencie zawierania porozumienia istniała uzasadniona obawa, że grozi mu poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Te warunki zdaniem Sądu Najwyższego nie są jednak spełnione, gdy pracodawca korzysta ze swoich uprawnień wynikających z przepisów – a takim jest prawo do złożenia wypowiedzenia czy zmiany warunków wynagradzania w drodze porozumienia stron.

Należy podkreślić, że Sąd Najwyższy uznał niejednokrotnie, że podejmowanie decyzji kadrowych, w tym o przeniesieniu na inne stanowisko albo zwolnieniu pracownika należy do uprawnień pracodawcy. Nie można więc uznać takich działań za groźbę bezprawną, która dawałaby podstawę do anulowania oświadczenia woli.

Zdaniem Sądu Najwyższego: warunkiem koniecznym do tego, aby podwładny mógł się uchylić od złożonego oświadczenia, jest możliwość przypisania pracodawcy wyraźnego zamiaru i rzeczywistego celu w skłonieniu go – wbrew woli – do wyrażenia zgody na podpisanie porozumienia w zakresie rozwiązania stosunku pracy lub obniżenia pensji. 

Na marginesie muszę wspomnieć, że jeżeli to pracodawca zastrzegł wynalazek, dochodzenie Pana praw będzie utrudnione. Ponadto, jeżeli wynalazek stworzył Pan w wyniku wykonywania pracy i nie wskazali Państwo w umowie, że pracodawca wynalazku nie nabywa, prawo do uzyskania patentu nabył właśnie pracodawca:

Ustawa o patentach:

art.11 ust. 3 „w razie dokonania wynalazku w wyniku wykonywania przez twórcę obowiązków ze stosunku pracy albo z realizacji innej umowy, prawo do uzyskania patentu przysługuje pracodawcy, chyba że strony postanowiły inaczej”.