Tag: covid

Opublikowano przez

Czy pracodawca może nakazać odpracowanie godzin w restauracji, która była zamknięta z powodu COVID-19?

Odpracowanie godzin w restauracji, która była zamknięta z powodu COVID-19

Odpracowanie godzin w restauracji, która była zamknięta z powodu COVID-19

Stan faktyczny: Mam pytanie odnośnie prawa pracownika. Posiadam umowę o prace na czas nieokreślony. Pracuje w gastronomii, która znajduje się w galerii handlowej. W listopadzie ze względu na zaistniała epidemie lokal był nieczynny. Pracodawca każe mi w miesięcy grudniu odpracować godziny z listopada, kiedy lokal był nieczynny. Czy ma takie prawo?

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. 2020 poz. 374)
  2. Ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2020 poz 568)
  3. Rozporządzenie RM z dnia 15 kwietnia 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii Dz.U. 2020 Poz. 673 i następne 
  4. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141)

COdpracowanie godzin w restauracji, która była zamknięta z powodu COVID-19

Odpowiadając w skrócie – nie. Pracodawca nie ma takiego prawa. Pracodawca nie ma prawa wysłać pracownika na urlop (po za zaległym). Pracownik nie musi na nic się zgadzać. To pracodawca decyduje o organizacji pracy. Jeśli nie ma pracy, musi wypłacać wynagrodzenie postojowe płatne 100%. 

Oznacza to, że w momencie zamknięcia firmy, pracodawca zobowiązany był wystąpić o wypłatę świadczenia postojowego i wypłacić Państwu wynagrodzenie a w miesiącu grudniu powrócić do normalnego trybu pracy. Zgodnie z art. 81 Kodeksu Pracy, takie wynagrodzenie jest wypłacane w sytuacji gdy pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale nie mógł jej wykonywać z powodu przeszkód leżących po stronie pracodawcy. Sytuacja związana z zawieszeniem działalności zakładu pracy, ograniczeniem jej lub zamknięciem zakładu w związku z zapobieganiem rozprzestrzeniania się koronawirusa jest dokładnie takim przypadkiem – nagłej przeszkody uniemożliwiającej świadczenie pracy, która nie jest zawiniona przez pracowników i pracownice. W takiej sytuacji pracownicy nie świadczą pracy, ale otrzymują wynagrodzenie wynoszące: – 100% wynagrodzenia (obliczanego jak dla urlopu wypoczynkowego czyli jest to średnia z ostatnich 12 miesięcy uwzględniająca także zmienne składniki wynagrodzenia takie jak: dodatki za pracę w porze nocnej, premie itp.), gdy w umowie zostało określone wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określone stawką godzinową lub miesięczną; – 60% wynagrodzenia, gdy w umowie nie zostało określone wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określone stawką godzinową lub miesięczną.

Odpracowanie godzin w restauracji, która była zamknięta z powodu COVID-19

Podczas sytuacji kryzysowej pracodawca może jedynie polecić pracownikom wykorzystanie zaległych urlopów wypoczynkowych z poprzednich lat – ale tylko zaległych. Urlopy wypoczynkowe za okres bieżący wymagają uzgodnienia z pracownikiem i w tym obszarze kluczową rolę pełni odpowiednia komunikacja z pracownikami, jak również wykorzystanie planu urlopów.

Jeżeli pracodawca będzie wymagać od Państwa odpracowania godzin za miesiąc zamknięcia firmy, należy złożyć zawiadomienie do PIP. Można także złożyć pozew do sądu pracy. 

Odpracowanie godzin w restauracji, która była zamknięta z powodu COVID-19

Opublikowano przez

Dyżury pielęgniarek w trakcie COVID – 19

Dyżury pielęgniarek w trakcie COVID - 19

Dyżury pielęgniarek w trakcie COVID – 19

Stan faktyczny: Jestem pielegniarka zrtudniona na umowę cywilno-prawna.Moj problem polega na ty że dyrekcja nie chce zgadzać się na dyżury 24 godzinne.Mam podpisany kontrakt na 400 godzin miesięcznie i praca w systemie 12 godzinnym jest nie do przyjęcia.Do tej pory dyzury były rozpisywane po 24 godz.Od dwóch miesięcy pojawił się problem braku zgody,tłumacząc się nie braniem odpowiedzialności  ,jeśli coś się wydarzy”. Moje pytanie :czy dyrekcja może nie wyrażać zgody skoro ponoszą indywidualna odpowiedzialność  karna za wykonywaną usługę.Na jakiej podstawie mogą nie wyrażać zgody.

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz. U. z 2014 r., poz. 121)
  2. Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz. U. z 2008r. Nr 164, poz. 1027 ze zm.)
  3. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 24 września 2013 r. w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej (Dz.U. 2013 poz. 1248)
  4. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 8 września 2015 r. w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej (Dz.U. 2015 poz. 1400)

Dyżury pielęgniarek w trakcie COVID – 19

W przypadku świadczenia usług pielęgniarskich/położniczych w ramach umowy zlecenia w zakładzie opieki zdrowotnej, zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego, w szczególności w części dotyczącej zobowiązań, w tym art. 734 – 751 k.c. Regulacje kodeksu cywilnego nie odnoszą się do czasu dobowego, w jakim możliwe jest świadczenie usług. Umowa zlecenia jest umową starannego działania i zleceniobiorca „rozliczany” jest przez zleceniodawcę, poprzez dokonywanie oceny w zakresie staranności działania.

Tak więc, teoretycznie rzecz biorąc, możliwe jest świadczenie usług pielęgniarskich/położniczych w „systemie powyżej 12 godzin na dobę”. Jednakże pielęgniarka/położna zawierając umowę zlecenia na w/w warunkach, powinna wziąć pod uwagę własne predyspozycje do świadczenia usług w wydłużonym ponad 12 godzin na dobę czasie, co w konsekwencji przekłada się na ewentualne bezpieczeństwo pacjenta. Zwrócić tutaj należy uwagę, że w przypadku umów cywilnoprawnych odpowiedzialność za wyrządzone szkody pielęgniarka ponosi do pełnej wysokości.

Dyżury pielęgniarek w trakcie COVID – 19

Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz. U. z 2008r. Nr 164, poz. 1027 ze zm.) w art. 132 ust. 3 stanowi, że nie można zawrzeć umowy o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej z lekarzem, pielęgniarką, położną, inną osobą wykonującą zawód medyczny lub psychologiem, jeżeli udzielają oni świadczeń opieki zdrowotnej u świadczeniodawcy, który zawarł umowę o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej z Funduszem. Natomiast art. 55 ust. 3 ww. ustawy zawiera ustawowy obowiązek zawarcia przez wojewódzki oddział Funduszu odrębnej umowy na świadczenia nocnej i świątecznej opieki zdrowotnej.

§ 2 ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej (OWU) stanowiących załącznik do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 8 września 2015 r. w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej (Dz.U. 2015 poz. 1400) obejmuje zamknięty katalog rodzajów umów zawieranych przez NFZ, w tym umowy w rodzaju podstawowa opieka zdrowotna (POZ). Pomimo, iż rozporządzenie nie wprowadza odrębnej kategorii umowy w zakresie świadczenia nocnej i świątecznej opieki zdrowotnej, stwierdzić należy, iż jest to odrębna umowa, usankcjonowana przepisami prawa o randze ustawowej.

Pielęgniarka zawierająca umowę z oddziałem wojewódzkim Funduszu w zakresie POZ zobowiązuje się zapewnić dostępność do świadczeń w miejscu ich udzielania od poniedziałku do piątku, w godzinach pomiędzy 8:00 a 18:00, z wyłączeniem dni ustawowo wolnych od pracy, zgodnie z harmonogramem pracy świadczeniodawcy.

Dyżury pielęgniarek w trakcie COVID – 19

Powyższy wymóg wynika z pkt 2 ppkt 1 Części I załącznika nr 2 „Wykaz świadczeń gwarantowanych pielęgniarki podstawowej opieki zdrowotnej oraz warunki ich realizacji” do Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 24 września 2013 r. w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej (Dz.U. 2013 poz. 1248).

Świadczeniodawca zawierający umowę z oddziałem wojewódzkim Funduszu w zakresie świadczenia nocnej i świątecznej opieki zdrowotnej zobowiązany jest natomiast realizować świadczenia w godzinach od 18:00 do 8:00 dnia następnego oraz w soboty, niedziele i dni ustawowo wolne od pracy w godzinach od 8:00 danego dnia do 8:00 dnia następnego. Taki sam wymóg zawarty jest w § 2 ust. 1 pkt 2 Zarządzenia Nr 85/2010/DS0Z Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 23 grudnia 2010 r. w sprawie określenia warunków zawierania i realizacji umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej w rodzaju podstawowa opieka zdrowotna w zakresie nocnej i świątecznej opieki zdrowotnej.

Zestawienie zakresów obu rodzajów umów wskazuje na intencje ustawodawcy, którego celem było zapewnienie ubezpieczonym całodobowej opieki zdrowotnej. Obie umowy uzupełniają się nawzajem. Zawarty w art. 132 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych zakaz zawierania umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej z lekarzem, pielęgniarką, położną, inną osobą wykonującą zawód medyczny lub psychologiem, jeżeli udzielają oni świadczeń opieki zdrowotnej u świadczeniodawcy, który zawarł umowę o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej z Funduszem odnosi się, w moim przekonaniu, do takiego samego rodzaju i zakresu umowy, a nie do wszelakich umów zawieranych pomiędzy Funduszem a świadczeniodawcami i ich podwykonawcami.

Uprawnionym zatem jest stanowisko, że pielęgniarka, która ma zawartą umowę z NFZ na świadczenia pielęgniarki POZ, może podpisać umowę o podwykonawstwo ze szpitalem na ponad 12 godzinne zmiany i opiekę zdrowotną a szpital powinien udostępnić pielęgniarce taką możliwość. 

Dyżury pielęgniarek w trakcie COVID – 19