Opublikowano:

Koronawirus a prawo pracy – prawa pracowników

Koronawirus a prawo pracy – prawa pracowników11.03.2020 r. Koronawirus a prawo pracy – prawa pracowników

4 marca został oficjalnie potwierdzony pierwszy w Polsce przypadek zachorowania na COVID-19. 11 marca potwierdzono przypadków 27. Największe ryzyko zakażenia występuje podczas kontaktu z osobami, które mają niepokojące objawy takie, jak kaszel i podwyższona gorączka.

Władze od razu rozpoczęły prace nad przepisami Ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Dotyczą one bezpośrednio pracowników i pracodawców.

3 marca przyjęta przez Sejm ustawa została skierowana do Prezydenta i Marszałka Senatu. Przepisy zyskały poparcie Senatu i prezydenta. 8 marca 2020 r. weszły w życie.

Co zatem zapisano w specustawie:

Pracodawca może polecić pracownikowi zatrudnionemu na etacie, żeby wykonywał – przez określony czas – pracę zdalnie (np. z domu) w czasie kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego. Ustawa przewiduje wypłatę zasiłków za czas zamknięcia szkół, przedszkoli i żłobków, wydawanie poleceń przez wojewodę organom administracji, wyłączenia przepisów prawa budowlanego czy ustawy o zamówieniach publicznych. Na jej mocy żołnierze służby czynnej będą mogli wykonywać dodatkowe zadania; uproszczone ma zostać przekazywanie asortymentu przez Agencję Rezerw Materiałowych.

Jeżeli z powodu COVID-19 zamknięty zostanie żłobek, klub dziecięcy, przedszkole lub szkoła ubezpieczony pracownik, zwolniony od wykonywania pracy z powodu opieki nad dzieckiem do lat 8, zyskuje prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Taki zasiłek przysługuje nie dłużej niż za 14 dni oraz nie wlicza się go do 60 dni zasiłku opiekuńczego, który przysługuje pracownikowi w roku kalendarzowym.

Artykuł 3. ustawy reguluje kwestie pracy zdalnej, której temat nie jest poruszany w Kodeksie pracy. W myśl nowych przepisów pracodawca może skierować pracownika na obowiązkową pracę zdalną w ramach działań prewencyjnych przeciw koronawirusowi.

W przypadku odmowy ze strony pracownika jedynym wyjściem z sytuacji było zwolnienie go z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, np. na okres 14 dni (jest to maksymalny czas, jaki koronawirus potrzebuje, aby się uaktywnić). Nie można było natomiast zmusić pracownika do pracy zdalnej. Po wejściu ustawy w życie pracodawca może wyciągnąć konsekwencje wobec podwładnego, który nie wyrazi zgody na home office.

Jeżeli natomiast pracownik obawia się zarażenia, szczególnie z racji wykonywania zawodu (np. stewardessa, osoba przebywająca w delegacjach, kelner i inne prace związane z kontaktem z różnymi ludźmi), powinien powołać się na przepisy wskazujące, że gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie życia pracownika, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiający o tym niezwłocznie przełożonego.

Przyjęta ze względu na ryzyko epidemii koronawirusa ustawa reguluje kwestie związane z rodzicami tymczasowo zwolnionymi z obowiązku wykonywania pracy ze względu na zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły. (Placówki te mogą być nieczynne z uwagi na ryzyko zakażenia dzieci SARS-CoV-2.) Rodzic, który zostanie tymczasowo zwolniony z obowiązku wykonywania pracy ze względu na konieczność osobistej opieki nad dzieckiem, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, ma prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Świadczenie zostanie przyznane maksymalnie za okres 14 dni. Jeżeli matka otrzyma dodatkowy zasiłek opiekuńczy, ojciec nie będzie już miał do niego prawa i odwrotnie. Świadczenie przysługuje tylko jednemu rodzicowi, bez względu na liczbę dzieci znajdujących się pod opieką.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy ze względu na koronawirusa zostanie wypłacany wyłącznie rodzicom posiadającym aktualne ubezpieczenie. Więcej informacji na temat zasiłku opiekuńczego można znaleźć w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590). Dodatkowy zasiłek opiekuńczy będzie przyznawany w trybie i na zasadach określonych w wyżej wymienionej ustawie. Jeżeli dziecko zostanie poddane kwarantannie domowej, rodzic może także może wystąpić o zasiłek opiekuńczy.

Koronawirus a prawo pracy – prawa pracowników
>
Opublikowano:

Praca w święta. Czy przysługuje rekompensata

Praca w święta

20.12.2019 r. Praca w święta. Czy przysługuje rekompensata

Okoliczności pracy w święta reguluje zarówno Kodeks pracy, jak i Ustawa z dn. 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy. Ta ostatnia wymienia wszystkie dni, w których obowiązuje – poza wyjątkami – zakaz działalności zarobkowej. Kodeks pracy (art. 150) z kolei wymienia warunki, w których praca jest dopuszczalna, a także sposoby wynagradzania jej pracownikowi.

Dzień wolny za pracę w niedzielę podwładny odbiera w ciągu 6 dni poprzedzających lub następujących po pracującej niedzieli. Jeśli to niemożliwe, pracownik powinien uzyskać wolne do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli oba te rozwiązania są niewykonalne, wówczas pracodawca musi wypłacić pracownikowi rekompensatę za pracę w niedzielę w postaci wynagrodzenia wraz z dodatkiem.

W przypadku pracy w święta pracownik odbiera dzień wolny w przeciągu bieżącego okresu rozliczenia. Podobnie jak w przypadku pracujących niedziel, gdy jest to niemożliwe, otrzymuje wynagrodzenie za ten dzień powiększone o dodatek.

Przede wszystkim: prawo pracy chroni świąteczny wypoczynek. W dni oficjalnych świąt państwowych – a do takich należą pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia oraz Nowy Rok – praca jest niedozwolona. Zadania zawodowe w takim terminie zlecić można pracownikowi tylko w szczególnych przypadkach, które szczegółowo wymienia art. 151.10 Kodeksu pracy.

 

Praca w święta. Czy przysługuje rekompensata

Zgodnie z nim, praca w święta jest dozwolona:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) w ruchu ciągłym;
3) przy pracy zmianowej;
4) przy niezbędnych remontach;
5) w transporcie i w komunikacji;
6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
8) w rolnictwie i hodowli;
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
a) (uchylona)
b) zakładach świadczących usługi dla ludności,
c) gastronomii,
d) zakładach hotelarskich,
e) jednostkach gospodarki komunalnej,
f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,
h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;
11) przy wykonywaniu prac:
a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 1519 dni wolne od pracy § 1, są u niego dniami pracy,
b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a.

Zgodnie z polskim prawem w święta państwowe niedozwolona jest praca w handlu. Zakaz pracy w handlu w dni świąteczne nie obejmuje placówek użyteczności społecznej i realizujących codzienne potrzeby ludności. Dotyczy to m.in. stacji benzynowych, aptek czy sklepów na lotniskach. Warto pamiętać, że zgodnie z Ustawą z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni, sprzedaży w niedziele (prócz ostatniej niedzieli miesiąca i innych wybranych dni) nie może prowadzić również większość placówek handlowych.

Niezgodne z prawem jest zlecanie pracy w święta poza przypadkami wymienionymi wyżej. To znaczy, że np. szef nie ma prawa zatrudnić nas przy remanencie w Nowy Rok lub powoływać się na pilne terminy, które wymagają przyjścia do firmy w Boże Narodzenie. Jednak w przypadku, gdy przedsiębiorstwo spełnia jeden z wyznaczonych w przytoczonym wyżej wyliczeniu warunków, nie mamy możliwości powiedzenia: „Mam już swoje plany, nie przyjdę do pracy”. No chyba, że zdecydujemy się zaryzykować dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy.

Odmowa pracy w święta w przypadkach, gdy takie żądanie pracodawcy jest uzasadnione i spełnia warunki wymienione w art. 151 Kodeksu pracy jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracownika i grozi zwolnieniem bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy zatrudnionego (tzw. dyscyplinarką). Jeśli masz już plany, z których nie chciałbyś rezygnować – pozostaje próba zamienienia się z koleżanką lub kolegą o podobnym zakresie obowiązków zawodowych. Szefowie zwykle zgadzają się na to, by w ramach zespołu pracownicy samodzielnie uzgadniali, kto przyjdzie do pracy w święta.

Jak wspominaliśmy, zgodnie z Kodeksem pracy za zatrudnienie w święta należy się dzień wolny. Co ważne, całodzienne wolne przysługuje także wtedy, gdy pracę w święta świadczyłeś tylko przez część normalnej dniówki. Wolnego dnia szef udziela w uzgodnieniu z pracownikiem, nie może narzucić terminu wykorzystania tej rekompensaty.

 

Praca w święta. Czy przysługuje rekompensata

Źródło: https://www.praca.pl/poradniki/rynek-pracy/praca-w-niedziele,swieta-i-nowy-rok-kto-moze-pracowac-i-jaka-rekompensate-dostanie_pr-1247.html

 

Opublikowano:

Przekazywanie praw autorskich przez pracowników. Utwory pracownicze

prawo autorskie, kodeks pracy, utwory pracownicze

Utwory pracownicze

Stan faktyczny: firma A wykonywała na rzecz firmy B projekty techniczne z zakresu automatki przemysłowej.
W zakres dostaw wchodziło rownież opracowanie oprogramowania komputerowego do sterowania urządzeniami technologicznymi firmy B.
Firma B wystąpiła obecnie o przekazanie praw aytorskich do projektów technicznych i oprogramowania. Temat ten nie był regulowany umową. Firma B posiada 100% udziałów w firmie A.

Zadane pytania:

1. czy nieodpłatne przekazanie praw autorskich do projektów technicznych i oprogramowania może zrodzić jekiekolwiek zobowiązania podatkowe po stronie firmy A bądź B

2. jakie prawa pozostaną przy firmie A i jej pracownikach /tych którzy byli twórcami projektów technicznych i oprogramowania w ramach stosunku pracy/, jakie prawa i pola eksploatacji są niezbywalne

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

Ustawa z dnia 04.02.1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U. z 2006 r. Nr 90, poz. 631 z późn. zm.) (dalej „prawo autorskie”)
Ustawa z dnia 27.06.2014 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (Dz.U.2014.851 z 2014.06.27 z późn. zm.)

Utwory pracownicze

Na wstępie wskazuję, iż zgodnie z prawem autorskim, utwory stworzone przez pracowników stają się własnością pracodawcy, który może z nich korzystać w dowolny sposób.

Art. 12. [Utwory pracownicze]
1. Jeżeli ustawa lub umowa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron.
2. Jeżeli pracodawca, w okresie dwóch lat od daty przyjęcia utworu, nie przystąpi do rozpowszechniania utworu przeznaczonego w umowie o pracę do rozpowszechnienia, twórca może wyznaczyć pracodawcy na piśmie odpowiedni termin na rozpowszechnienie utworu z tym skutkiem, że po jego bezskutecznym upływie prawa uzyskane przez pracodawcę wraz z własnością przedmiotu, na którym utwór utrwalono, powracają do twórcy, chyba że umowa stanowi inaczej. Strony mogą określić inny termin na przystąpienie do rozpowszechniania utworu.
3. Jeżeli umowa o pracę nie stanowi inaczej, z chwilą przyjęcia utworu pracodawca nabywa własność przedmiotu, na którym utwór utrwalono.
Dalszą kwestią pozostaje to czy chcą Państwo przenieść prawa autorskie na drugą firmę (umowa musi zostać zawarta w formie pisemnej) – w tym momencie wyzbywają się Państwo własności dzieła, z wyjątkiem praw autorskich osobistych, których zbyć nie można, tj. prawa do uznania za autora utworu, czy też chcą Państwo udzielić licencji (wyłącznej lub niewyłącznej, tj. tylko dla danego podmiotu, czy też zostawiają sobie Państwo możliwość udzielania licencji innym podmiotom). Licencja także może zostać udzielona na określony okres czasu.
Pola eksploatacji będą obowiązywać w zakresie wskazanym w umowie – każde pole może być wprowadzone, jednak powinno być wyraźnie określone, a nie np. wskazaniem iż prawa dotyczą wszelkich znanych pól eksploatacji, np. ….. Można w umowie wskazać, iż w przypadku powstania nowych pól eksploatacji w przyszłości, strony zobowiązują się do zawarcia aneksu do umowy.
Zgodnie z art. 12. ust. 1 pkt 2 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, przychodami  są m.in. otrzymane nieodpłatnie lub częściowo odpłatnie rzeczy lub prawa. Na skutek umowy i nieodpłatnego otrzymania majątkowych praw autorskich do utworu, może powstać z tego tytułu przychód. Dla celów podatkowych aby uznać, iż mamy do czynienia z powstaniem przychodu, musi dojść do nieodpłatnego, a więc nie związanego z kosztami lub inną formą ekwiwalentu przysporzenia w majątku podatnika mającego konkretny wymiar finansowy. Jeśli na skutek nieodpłatnego przeniesienia praw autorskich, nie występuje żadna ekwiwalentność, autor nie zyskuje nic w zamian za przekazanie praw, natomiast druga strona uzyskuje przysporzenie w swoim majątku, wówczas można stwierdzić, iż po drugiej stronie powstaje przychód, który powinien zostać opodatkowany. Wartość tego przychodu winna być określana według cen rynkowych. Aby uniknąć problemów z szacowaniem wartości uzyskanego przysporzenia, można w umowie z autorem wskazać wynagrodzenie nawet w wartości symbolicznej. Organy podatkowe mogą wprawdzie zawsze kwestionować ustalone wynagrodzenie jako nierynkowe, jednakże trudno będzie im wykazać, iż określone przez strony w umowie wynagrodzenie nie odpowiada wartości rynkowej. Każde dzieło ma bowiem inną wartość, różne są również kategorie autorów, w związku z tym trudno ustalić rynkowe kwoty ich wynagrodzeń.
Art. 12. [Przychody]
1.Przychodami, z zastrzeżeniem ust. 3 i 4 oraz art. 14, są w szczególności:
1) otrzymane pieniądze, wartości pieniężne, w tym również różnice kursowe;
2) 32 wartość otrzymanych rzeczy lub praw, a także wartość innych świadczeń w naturze, w tym wartość rzeczy i praw otrzymanych nieodpłatnie lub częściowo odpłatnie, a także wartość innych nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych świadczeń, z wyjątkiem świadczeń związanych z używaniem środków trwałych otrzymanych przez samorządowe zakłady budżetowe w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych oraz spółki użyteczności publicznej z wyłącznym udziałem jednostek samorządu terytorialnego lub ich związków od Skarbu Państwa, jednostek samorządu terytorialnego lub ich związków w nieodpłatny zarząd lub używanie;

Utwory pracownicze