Opublikowano:

Czy pracodawca może nakazać odpracowanie godzin w restauracji, która była zamknięta z powodu COVID-19?

Odpracowanie godzin w restauracji, która była zamknięta z powodu COVID-19

Odpracowanie godzin w restauracji, która była zamknięta z powodu COVID-19

Stan faktyczny: Mam pytanie odnośnie prawa pracownika. Posiadam umowę o prace na czas nieokreślony. Pracuje w gastronomii, która znajduje się w galerii handlowej. W listopadzie ze względu na zaistniała epidemie lokal był nieczynny. Pracodawca każe mi w miesięcy grudniu odpracować godziny z listopada, kiedy lokal był nieczynny. Czy ma takie prawo?

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. 2020 poz. 374)
  2. Ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2020 poz 568)
  3. Rozporządzenie RM z dnia 15 kwietnia 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii Dz.U. 2020 Poz. 673 i następne 
  4. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141)

COdpracowanie godzin w restauracji, która była zamknięta z powodu COVID-19

Odpowiadając w skrócie – nie. Pracodawca nie ma takiego prawa. Pracodawca nie ma prawa wysłać pracownika na urlop (po za zaległym). Pracownik nie musi na nic się zgadzać. To pracodawca decyduje o organizacji pracy. Jeśli nie ma pracy, musi wypłacać wynagrodzenie postojowe płatne 100%. 

Oznacza to, że w momencie zamknięcia firmy, pracodawca zobowiązany był wystąpić o wypłatę świadczenia postojowego i wypłacić Państwu wynagrodzenie a w miesiącu grudniu powrócić do normalnego trybu pracy. Zgodnie z art. 81 Kodeksu Pracy, takie wynagrodzenie jest wypłacane w sytuacji gdy pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale nie mógł jej wykonywać z powodu przeszkód leżących po stronie pracodawcy. Sytuacja związana z zawieszeniem działalności zakładu pracy, ograniczeniem jej lub zamknięciem zakładu w związku z zapobieganiem rozprzestrzeniania się koronawirusa jest dokładnie takim przypadkiem – nagłej przeszkody uniemożliwiającej świadczenie pracy, która nie jest zawiniona przez pracowników i pracownice. W takiej sytuacji pracownicy nie świadczą pracy, ale otrzymują wynagrodzenie wynoszące: – 100% wynagrodzenia (obliczanego jak dla urlopu wypoczynkowego czyli jest to średnia z ostatnich 12 miesięcy uwzględniająca także zmienne składniki wynagrodzenia takie jak: dodatki za pracę w porze nocnej, premie itp.), gdy w umowie zostało określone wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określone stawką godzinową lub miesięczną; – 60% wynagrodzenia, gdy w umowie nie zostało określone wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określone stawką godzinową lub miesięczną.

Odpracowanie godzin w restauracji, która była zamknięta z powodu COVID-19

Podczas sytuacji kryzysowej pracodawca może jedynie polecić pracownikom wykorzystanie zaległych urlopów wypoczynkowych z poprzednich lat – ale tylko zaległych. Urlopy wypoczynkowe za okres bieżący wymagają uzgodnienia z pracownikiem i w tym obszarze kluczową rolę pełni odpowiednia komunikacja z pracownikami, jak również wykorzystanie planu urlopów.

Jeżeli pracodawca będzie wymagać od Państwa odpracowania godzin za miesiąc zamknięcia firmy, należy złożyć zawiadomienie do PIP. Można także złożyć pozew do sądu pracy. 

Odpracowanie godzin w restauracji, która była zamknięta z powodu COVID-19

Opublikowano:

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Stan faktyczny: X na mój wniosek rozstałam się z firmą,w której przepracowałam 40 lat . Wypowiedzenie złożyłam pod wpływem traumatycznych zdarzeń w życiu osobistym. Teraz, gdy stres minął, zdaję sobie sprawę z konsekwencji i chciałabym do pracy wrócić

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)
  2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz. U. z 2014 r., poz. 121)

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Szanowna Pani, 

Informacje dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę można znaleźć w ustawie Kodeks pracy. Mimo to ustawa nie reguluje cofnięcia wypowiedzenia. Należy więc dostosować się do odwołań zawartych w jego zapisach. Mówi o tym art. 300, odsyłając do przepisów Kodeksu cywilnego. Można je zastosować w sprawach regulowanych przez kodeks pracy pod warunkiem, że zapisy nie kolidują ze sobą. Złożenie oraz wycofanie wypowiedzenia jest oświadczeniem woli pracodawcy lub pracownika. Dlatego też w tym przypadku właściwe będzie zastosowanie zapisów zawartych w art. 61 Kodeksu cywilnego.

Mówi ono o tym, że oświadczenie woli uważa się za złożone dopiero po otrzymaniu informacji przez adresata oraz zapoznania się go z treścią dokumentu. Z kolei cofnięcie wypowiedzenia będzie skuteczne, jeżeli dotrze przed lub jednocześnie z pierwotnym oświadczeniem woli.

Art. 61 [Chwila złożenia]

§ 1. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Podmiot, który złożył oświadczenie woli w sposób określony w art. 61, jest tym oświadczeniem związany i nie może go w zasadzie jednostronnie cofnąć. Wyjątkowość regulacji zawartej w art. 61 § 1 zd. 2 polega więc na tym, że odwołanie oświadczenia woli następuje, z zachowaniem określonych tam przesłanek, w drodze jednostronnego zachowania podmiotu składającego to oświadczenie. Inna jest bowiem sytuacja, jeżeli druga strona godzi się na cofnięcie wywołanych oświadczeniem skutków prawnych. W takim przypadku mogą wchodzić w grę różne inne figury prawne, np. rozwiązania umowy, zmiany jej treści czy np. umowne odstąpienie od umowy.

Skuteczne odwołanie oświadczenia woli jest równoznaczne z taką sytuacją, jak gdyby oświadczenie woli nigdy nie zostało złożone. Dojście odwołania do adresata oznacza jego złożenie w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią. Wszystkie powyższe uwagi dotyczące tej kwestii zachowują w tej sytuacji pełną aktualność.

W związku z powyższym, może Pani cofnąć odwołanie jednakże od pracodawcy zależy to czy je przyjmie. 

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Jeżeli obawia się Pani tego, że pracodawca może nie wyrazić zgody na odwołanie oświadczenia, może Pani skorzystać z instytucji wady oświadczenia woli:

Art. 82 [Brak świadomości lub swobody] Nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych.

I w tym miejscu możemy mówić np. o chwilowej depresji lub innym schorzeniu potwierdzonym w zaświadczeniu lekarskim. Gdyby składała Pani swoje oświadczenie powołując się na powyższe, warto jednak pracodawcy wytłumaczyć powód Pani wzburzenia lub jeżeli nie chciałaby Pani ujawniać szczegółów sprawy, należałoby również mieć ze sobą zaświadczenie lekarza medycyny pracy o braku przeciwwskazań do wykonywania zawodu. 

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Przesłankami zastosowania art. 82 KC jest stwierdzenie braku świadomości lub braku swobody u osoby składającej oświadczenie woli w chwili składania tego oświadczenia. Stan braku świadomości i stan braku swobody nie wyłączają się przy tym nawzajem – mogą one wystąpić łącznie u jednej osoby w tym samym czasie, choć mogą również występować niezależnie od siebie. Zastosowanie lub niezastosowanie art. 82 KC zależy od okoliczności faktycznych, do których należy ustalenie stanu świadomości i zdolności do kierowania swoim postępowaniem przez osobę składającą oświadczenie. Nie mają przy tym prawnego znaczenia powody, które doprowadziły do powstania stanu wyłączającego świadomość albo swobodę u osoby składającej oświadczenie woli, nawet gdy osoba ta sama doprowadziła się do takiego stanu.

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Opublikowano:

Dyskryminacja w pracy

dyskryminacja w pracy

Dyskryminacja w pracy

3.02.2019 r.

Stan faktyczny: pracodawca powiedział mi że chce mi dac podwyżkę żebym zarabiał tyle samo ile pozostali pracownicy. Pracownicy Ci mają te samo wykształcenie, staż pracy i obowiązki. Poczułem się dyskryminowany i powiedziałem że czuje się oszukany. Po jakimś czasie zostałem zwolniony. Poszedłem do prawnika a ten powiedział że jak najbardziej moje pretensje są uzasadnione i powinienem wnieść sprawę do sądu a nawet jeśli przegramy to sąd zazwyczaj w takich sprawach zwalnia powoda z opłat sądowych. Przede mną pierwsza rozprawa. Chciałem pójść na ustępstwo i zmniejszyłam kwotę odszkodowania na co prawnik pracodawcy nie przystał. Sąd sprawę skierował do mediacji. Po rozprawie prawnik pracodawcy podszedł do mnie i powiedział żebym lepiej się skontaktował z jakimś prawnikiem bo moje oskarżenia są bezpodstawne. chciałbym się dowiedzieć czy zostałem źle poinformowany u prawnika u którego zasiegalem odpłatnej porady czy mogę jednak walczyć o swoje a jeśli tak to w jaki sposób.

Przedłożone dokumenty: wyciąg z pozwu

Akty prawne:

1. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („k.p.”)

 

Roszczenia

Pana roszczenia są zasadne. Zagadnienie zostało omówione poniżej.
Jedną z podstawowych zasad w obowiązującym Kodeksie pracy jest równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych Nie mogą być w tym zakresie dyskryminowani, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pocho- dzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na to, czy są zatrudnieni na czas określony czy nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy

Użyty przez ustawodawcę zwrot „w szczególności” oznacza, że nie jest to katalog zamknięty i każde inne kryterium powodujące różnicowanie sytuacji pracowników może zostać uznane za nieuzasadnione, powodujące narusze- nie zasady równego traktowania w zatrudnieniu Takim kryterium może być posiadanie lub nieposiadanie dzieci, stan majątkowy, poglądy polityczne czy religijne itp

 

Jednakowa praca, jednakowa płaca

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18 zn. 3 c § 1 k.p.). Tym samym, dyskryminacja w zatrudnieniu może wyrażać się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia „jednakowej pracy”, a przyjęcie rodzaju stanowiska jako kryterium porównawczego może okazać się niewystarczające. Należy bowiem pamiętać, że prace na tych samych stanowiskach mogą się różnić co do ilości i jakości, czyli sposobem wywiązywania się z powierzonych obowiązków. Tym samym, ich wartość będzie różna, jeżeli weźmiemy pod uwagę dodatkowe kryteria. Aby można było uznać, że pracownicy wykonują prace o jednakowej wartości, należy wziąć pod uwagę kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także odpowiedzialność i wysiłek.

Dopiero, gdy powyższe kryteria są jednakowe – a w tym przypadku, jak wskazano w pozwie – są jednakowe, można stwierdzić, że pracownicy wykonują podobne prace, nawet jeżeli ich stanowiska są różne. W przeciwnym wypadku, pomimo identycznego stanowiska pracy, nie zostaną spełnione kryteria „jednakowej pracy” w rozumieniu art. 18 zn. 3 c § 1 k.p.

Art. 78 k.p. [Kryteria ustalania wysokości]

§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Dyskryminacja w pracy

Zgodnie z art. 78 1 k.p. i przepisami dotyczącymi równego traktowania pracowników zawartymi w art. 112 k.p., pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Ilość i jakość świadczonej pracy to dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia. Tym samym, pracodawca ustalający płace może zdecydować o różnicowaniu pensji ze względu na powyższe kryteria. Dlatego też przy ocenie, czy pracodawca narusza przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji ważne jest wieloaspektowe przeanalizowanie sprawy. Dopiero porównanie sytuacji pracownika z innymi osobami zatrudnionymi w tym samym przedsiębiorstwie może umożliwić przeniesienie na pracodawcę ciężaru wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami.

 

Zróżnicowanie pracowników
Różnicowanie pracowników w zatrudnieniu musi być uzasadnione zgodnym z prawem celem, który ma być przez to osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu muszą być właściwe i konieczne Zastosowanie przez ustawodawcę tak ogólnych pojęć będzie niewątpliwie powodowało rozbieżności interpretacyjne, które w konkretnym przypadku będzie musiał rozstrzygnąć sąd pracy.

Wiele kontrowersji w praktyce budzi problem różnicowania wynagrodzeń. W przypadku różnicowania przez pracodawcę wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pracodawca powinien móc udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 22 lutego 2007 r , I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98). Jeśli pracodawca będzie wskazywał na różnice w wynagradzaniu ze względu na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, powinien umieć wykazać, że kierował się tymi kryteriami i miały one znaczenie w ocenie zadań wykonywanych przez pracowników Jeśli jednak to pracownik będzie dochodził odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, powinien wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości w porównaniu z pracą wykony- waną przez pracownika wynagradzanego korzystniej (wyrok SN z 15 września 2006 r , I PK 97/06, OSNP 2007/17–18/251) .

dyskryminacja w pracy

Wyrok

W wyroku z 3 czerwca 2014 r (III PK 126/13, M P Pr 2014/10/506) Sąd Najwyższy przyjął, że będąca podstawą pozwu różnica wynagrodzeń między pracownikami (np. w wysokości 200 zł)wykonującymi podobne prace to za mało, aby przyznać pracownikowi odszkodowanie. Pracodawca zapłaci pracownikowi odszkodowanie wtedy, gdy powodem różnicy w wysokości pensji będzie zakazana przez prawo przyczyna dyskryminacji SN uznał, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania Jednak musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się takie zróżnicowanie.

 

Postępowanie sądowe

W procesie o dyskryminację płacową sąd odróżni więc legalną rozbieżność zarobków pracowników od naruszenia przepisów. Przykładowo dopuszczalne jest stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Dzięki tej regule pracownik z większym doświadczeniem może zarabiać więcej od osoby o mniejszym doświadczeniu bez ryzyka sporu sądowego dla pracodawcy

Nie zawsze staranne prowadzenie przez pracodawcę polityki antydyskryminacyjnej pozwoli określić wszystkie potencjalne sytuacje, w których może dojść do nierównego traktowania. Często osoby z dłuższym stażem otrzymują wyższe wynagrodzenie niż osoby z krótszą praktyką u pracodawcy. Zróżnicowanie zarobków z uwagi na staż pracy jest dopuszczalne, gdy różnice w wynagradzaniu są proporcjonalne do długości stażu. Inaczej wygląda sytuacja, gdy wyższe wynagrodzenie otrzymują osoby z krótszym stażem.

dyskryminacja w pracy