Tag: premia

Opublikowano przez

Ustne ustalenia dotyczące premii – czy są wiążące

Ustne ustalenia dotyczące premii – czy są wiążące

22.03.2020 r. Ustne ustalenia dotyczące premii

Stan faktyczny: mam pytanie dotyczące premi uznaniowej z pracodawca. Mam zapis o premii uznaniowej i Oki tutaj nie ma wątpliwości jak sama nazwa wskazuje ale co jeśli w lutym pracodawca powiedział ze premie w wysokości x wypłaci do czerwca a w czerwcu stwierdza ze jednak nie wypłaci- czy ustne ustalenie nie są wiążące? Zaznaczę ze na piśmie nic nie mam – ale chyba jeśli słownie mówimy ze coś wypłaci a później zmienia zdanie to tak jakby zerwanie umowy? Można procisc o poradę prawna czy jest sens składania sprawy do sądu pracy? Jakiś artykuł prawny jest ze umowa słowna tez jest wiążąca?

Przedłożone dokumenty: brak

Ustne ustalenia dotyczące premii

Akty prawne:

Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93),
Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego. Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296

Zgodnie z wyrokami sądów, w przypadku, gdy przyznanie świadczenia jest indywidualną decyzją pracodawcy, zależącą od jego uznania, powodzenie żądania jego wypłaty jest uzależnione od ustalenia istnienia zobowiązania, a w jego treści – obowiązku wypłaty świadczenia przez dłużnika (pracodawcę). Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 2016 r. ((II PK 225/15).

Sąd Najwyższy odnośnie premii wskazał przy tym, iż w prawie pracy nie jest wykluczone indywidualne zobowiązanie pracodawcy, które może stanowić część stosunku pracy lub dodatkowe zobowiązanie cywilne (art. 300 k.p.). Jednak podkreślił również, iż forma pisemna w prawie pracy nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności. Jednak, skoro przedmiotowe zobowiązanie miałoby byt w ramach stosunku pracy, określone świadczenie powinno być potwierdzone w dokumencie.

Zgodnie z art. 771 Kodeksu pracy „warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775”.

Premie są dodatkowym składnikiem wynagrodzenia zagwarantowanym na przykład w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Pracownik po spełnieniu przesłanek określonych w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (czyli np. w układzie zbiorowym pracy czy też regulaminie pracy) nabywa prawo do premii. W razie odmowy jej wypłaty może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

Ustne ustalenia dotyczące premii

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 lipca 1998 r. (I PKN 235/98, OSNP 1999/15/488) „jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę”.

Pracodawca przyznaje zatem premię tylko w takim znaczeniu, że stwierdza fakty uzasadniające jej wypłatę. Warunki premiowania powinny być bowiem określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli. Jeżeli pracownik spełnił wszystkie przesłanki regulaminowe do otrzymania premii, pracodawca nie może odmówić jej wypłaty.

Jeżeli pracodawca np. wypłacił premię regulaminową innemu pracownikowi, a Panu premia taka nie została wypłacona, to pracodawca:

naruszył tym samym regulamin premiowania;
naruszył zasady niedyskryminacji i równego traktowania pracowników.

Również o tym fakcie może być powiadomiona Państwowa Inspekcja Pracy. Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, również i one mogą zainteresować się sprawami płacowymi i gospodarką finansową pracodawcy.

W Pana sytuacji jedyne dopuszczalne prawnie kroki to pisemne zwrócenie się do pracodawcy o wypłacenie należnej premii wraz z określeniem terminu. Po bezskutecznym upływie terminu wskazanego w wezwaniu może Pan wystąpić na drogę sądową.

Ustne ustalenia dotyczące premii

Opublikowano przez

Premia a wypowiedzenie umowy o pracę. Kiedy przysługuje?

Premia a wypowiedzenie umowy o pracę

16.12.2019 r. Premia a wypowiedzenie umowy o pracę.

Stan faktyczny: W zakładzie pracy, w którym byłam zatrudniona przysługują narody roczne. W 2018 r. zatrudniona byłam od stycznia do końca listopada po czym zostałam zatrudniona na takich samych zasadach w innej placówce, również budżetowej, jednak było to poprzedzone złożeniem wypowiedzenia w poprzednim zakładzie pracy na początku października 2018 r. Czy skoro nagrody ustalane są według stanu na wrzesień, (czy też według stanu na koniec listopada 2018 r. ) przysługuje mi jakakolwiek nagroda? czy w związku z tym, że rozwiązałam umowę o pracę na koniec listopada nie przysługują mi żadne dodatkowe świadczenia (nagrody czy świadczenia socjalne)

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 – dalej „k.p.”)

Rozumiem, że mowa o premii a nie nagrodzie. Nagrody to dodatki jubileuszowe – przyznawane z okazji przepracowania określonego czasu i przyznawane są indywidualnie. Natomiast premie obejmują wszystkich pracowników w zakładzie i mogą być przyznawane corocznie. Możliwe jest jeszcze trzecie rozwiązanie tj. przyjęte indywidualnie u pracodawcy zgodnie z funduszem nagród – wtedy należy sprawdzić regulamin takiego funduszu. 

Premia jest uzupełniającym, niestałym i niesamodzielnym składnikiem wynagrodzenia za pracę i najczęściej jej wysokość jest różna w poszczególnych okresach, za które jest wypłacana, w zależności od stopnia spełnienia warunków wymaganych do nabycia prawa do premii. W niektórych przypadkach premia może w ogóle nie przysługiwać.

Kodeks pracy nie zawiera żadnych przepisów odnoszących się bezpośrednio do premii. Zasady przyznawania pracownikom premii regulują przepisy obowiązujące u danego pracodawcy, np. układ zbiorowy pracy bądź regulamin wynagradzania albo odrębny regulamin premiowania. Prawo do premii może również wynikać z umowy o pracę.

Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii i w takim przypadku decyzja w przedmiocie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie premiowania, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. W takim przypadku decyzja pracodawcy odmawiająca przyznania premii lub przyznająca ją w niższej wysokości podlega kontroli sądu. Jeśli natomiast przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu pracodawcy, wówczas świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią

(uchwała Sądu Najwyższego z 10 czerwca 1983 r., sygn. akt III PZP 25/83).

Jeżeli więc zgodnie z obowiązującym u pracodawcy regulaminem premiowania pracownikom przysługuje premia miesięczna z tytułu realizacji planów sprzedażowych, a pracownik we wrześniu zrealizował swój plan sprzedażowy, to pracodawca powinien wypłacić pracownikowi premię za wrzesień. Nie ma przy tym znaczenia, że w dniu wypłaty premii, tj. 29 października pracownik złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik nabywa bowiem prawo do premii z chwilą spełnienia warunków określonych w regulaminie premiowania. Ponieważ plan sprzedażowy za wrzesień pracownik zrealizował nie będąc jeszcze w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, nie ma podstaw do odmowy wypłaty premii.

Poniżej wskazuję na  wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2016 r., (II PK 20/15):

Jeżeli prawo do premii rocznej zależy od wykonania rocznego zadania premiowego i przysługuje po upływie roku premiowania, to nie wykonywanie przez pracownika zatrudnienia w całym rocznym okresie premiowanej pracy nie kreuje jego prawa do rocznego wynagrodzenia premiowego w pełnej wysokości premii rocznej, chyba że strony wyraźnie umownie uzgodniły takie prawo, którego nie kontestują na drodze sądowej, albo gdyby potencjalnie obowiązywały wyraźne przepisy zakładowego lub ponadzakładowego prawa pracy o przysługiwaniu premii rocznej także za okresy nie wykonywania pracy.