Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Stan faktyczny: Chciałabym uzyskać informację, czy mogę otworzyć sklep X (własna działalność)

I czy istnieje ewentualna możliwość wejść w spółkę z kolegą z pracy, który podpisał identyczną umowę o zakazie konkurencji. 

Przedłożone dokumenty: umowa

Akty prawne:

  1. Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93),
  2. Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. 1993 nr 47 poz. 211 z późn. zm.)

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Zakres umowy dotyczący zakazu konkurencji oraz tajemnicy przedsiębiorstwa jest zgodny z ustawa o konkurencji:

Art. 11. 1. Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.

2. Przepis ust. 1 stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy.

4. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w 

Zgodnie z art. 353(1) Kodeksu cywilnego, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Powyższy przepis oznacza, iż na podstawie zasady swobody umów oraz dowolnego kształtowania ich treści dopuszczalne jest wprowadzanie m.in. do umów zlecenia klauzul o zakazie konkurencji.

Pamiętać jednak trzeba, iż wszelkie zobowiązania umowne ograniczone są ramami zasad współżycia społecznego, właściwościami danego stosunku oraz przepisami ustaw. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 11 września 2003 r. (III CKN 579/01, OSNC 2004/10/167) jeśli  klauzula w zakresie konkurencji w okresie trwania umowy dopuszczalna jest w ramach stosunku pracy, to nie można przyjąć, że wprowadzenie przez strony takiej klauzuli w umowie zlecenia sprzeciwia się ustawie, zasadom współżycia społecznego lub naturze stosunku zlecenia.

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Jedynym ograniczeniem w tym wypadku (na co również zwrócił Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu) jest kwestia zakazu konkurencji rozciągającego się na okres już po ustaniu stosunku umownego. Otóż zawarcie takiej klauzuli jest skuteczne, lecz jedynie w przypadku zagwarantowania stosownego wynagrodzenia za okres karencji. Nie jest natomiast dopuszczalne, zastrzeżenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku zlecenia, który nie przewiduje wypłaty stosownego odszkodowania za okres powstrzymywania się od wykonywania określonych czynności. celu zachowania ich poufności.

Jak wskazuje praktyka, najczęściej ustalanym umownie okresem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest między 3 a 24 miesiące, tak więc obowiązujący roczny zakaz został opatrzony terminem odpowiednim.

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Zgodnie z kp:

Art. 1011. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

Art. 1012. § 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Według przepisów wskazanych, pracodawca oraz pracownik sami ustalają czas trwania umowy o zakazie konkurencji a odszkodowanie nie może być niższe niż 25 % wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy. Podstawą powinno być wynagrodzenie otrzymywane w okresie 3 miesięcy – ponieważ Państwa zakaz także obejmuje tyle czasu. Ekwiwalent może być wypłacany w 3 ratach co miesiąc, lub jednorazowo – 25 % x 3 miesiące. Ustalając wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, pracodawca w istocie wycenia wartość zakazu konkurencji. Wartości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie, choć nie chodzi o zapewnienie ekwiwalentności (tak np.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03 i z dnia 15 września 2015 r., II PK 242/14).

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Idąc tym tropem, zapisy w  umowie w teorii są zgodne z przepisami prawa. 

Niemniej, kara umowna jaka została wprowadzona do umowy a także konieczność zwrotu pobranego odszkodowania jest dość wysoka i powinna być  miarkowana, aczkolwiek powinna być również dostosowana do wynagrodzenia. Kara umowna może być wielokrotnością wynagrodzenia, odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej lub innych wartości. Ważne jest jednak to, by była obiektywnie wyliczalna. W przeciwnym wypadku w razie sporu może być uznana za nieprawidłowo zastrzeżoną. Kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji nie powinna rażąco odbiegać od ekwiwalentu należnego pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej albo od wynagrodzenia.

Kwestia wygórowanej kary umownej oraz jej miarkowania została podniesiona w wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 27 stycznia 2004 r., sygn. I PK 222/2003:

„W stosunkach z zakresu prawa pracy kryterium rażącego wygórowania kary umownej może być odniesione na przykład do wysokości odszkodowania (wynagrodzenia karencyjnego). Ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (art. 101[2] § 1 i 3 kp), pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji. Nie chodzi przy tym jedynie o zachowanie pewnej ekwiwalentności świadczeń – w razie niezastrzeżenia kary umownej pracownik odpowiada do pełnej wysokości za szkodę wyrządzoną pracodawcy zaniechaniem przyjętego na siebie dobrowolnie powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Chodzi o to, że w razie ustalenia w umowie odszkodowania dla obu stron – dla pracownika według zasad określonych w art. 101[2] § 3 kp, dla pracodawcy w postaci kary umownej – wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie.”

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Mogą Państwo natomiast wprowadzić do umowy możliwość dochodzenia zwrotu wypłaconego już odszkodowania, która została potwierdzona w orzecznictwie:

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 6 kwietnia 2011 r., sygn. II PK 229/2010:

„Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę (niezależnie od domagania się odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji na podstawie art. 471 k.c. czy art. 483 k.c.) do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania przewidzianego w 101[2] § 3 k.p., poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości przez pracodawcę, a jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika – do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.”

Określenie kwoty odszkodowania w wysokości 25 % jest zgodne z ustawą, chociaż jest także najniższym przez ustawę dopuszczalnym. Kwestię natomiast tego co wchodzi w skład tych 25 % reguluje rozporządzenie I i II, które wskazują co zalicza się do składników wynagrodzenia:

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Rozporządzenie I:

§ 1. Przy ustalaniu wynagrodzenia:  

1) za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy (art. 47 i 57 § 1 i 2 Kodeksu pracy),  

2) za czas do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został zastosowany okres wypowiedzenia krótszy od wymaganego (art. 49 Kodeksu pracy),  

3) za okres wypowiedzenia lub za okres równy okresowi wypowiedzenia, przysługującego pracownikowi odwołanemu ze stanowiska (art. 70 § 2 i art. 72 § 2 Kodeksu pracy)  

stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.  

§ 2. 1. Zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia:  

1) odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art. 361 § 1 Kodeksu pracy),  

2) odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 471, 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 Kodeksu pracy),  

3) odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 Kodeksu pracy),  

4) odszkodowania przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 612 § 1 Kodeksu pracy),  

5) odszkodowania przysługującego pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy (art. 632 § 2 Kodeksu pracy),  

6) odprawy przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu (art. 75 Kodeksu pracy),  

7) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 921 § 1 Kodeksu pracy),  

8) odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego pracownika (art. 93 § 2 Kodeksu pracy),  

9) odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 2 Kodeksu pracy),  

10) kwoty jednodniowego wynagrodzenia do celów określonych w art. 108 § 3 Kodeksu pracy,  

11) odszkodowania przysługującego pracownikowi młodocianemu w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę z powodu braku możliwości zapewnienia innej pracy nie zagrażającej zdrowiu (art. 201 § 2 Kodeksu pracy).  

Rozporządzenie II:

§ 6. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, zwane dalej „wynagrodzeniem urlopowym”, ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem: 

1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, 

2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, 

3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych, 

4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 

5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, 

6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego, 

7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 

7a) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, 

8) nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej, 

9) odpraw emerytalnych lub rentownych albo innych odpraw pieniężnych, 

10) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy – stosując zasady określone w § 7-11. 

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

W związku z powyższym, umowa teoretycznie zakazuje Pani działań konkurencyjnych a jej postanowienia są prawidłowe i ciężko będzie je ewentualnie podważyć. 

Jedynym wyjściem jest zdefiniowanie działalności konkurencyjnej. W umowie wskazano, że jest w szczególności obrót hurtowy materiałami X, ale dodano także że może być to jakakolwiek działalność wchodząca w zakres działalności pracodawcy. Podkreślić należy, że charakter konkurencyjny ma taka działalność, której zakres pokrywa się choćby częściowo z przedmiotem działalności pracodawcy, z którym zawarto umowę o zakazie konkurencji. Nie ma również znaczenia, czy podejmowana przez pracownika działalność pokrywa się z podstawowym, czy ubocznym przedmiotem działalności pracodawcy, jak również to, czy pracodawca aktualnie prowadzi swoją działalność w pełnym zakresie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 579/98, Legalis numer 44349).

W związku z powyższym, w celu zachowania bezpieczeństwa, polecam skierowanie pisma do pracodawcy informującego o zamierzanym przedsięwzięciu z prośbą o ustosunkowanie się pracodawcy do tej kwestii w razie, gdyby miał uwagi.

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Jeżeli mają Państwo pytania własne, można je zadać klikając w ten link