Opublikowano:

Informacje o prywatnym życiu pracowników ujawniane pracodawcy przez kolegów z pracy

Informacje o prywatnym życiu pracowników ujawniane pracodawcy przez kolegów z pracy

Informacje o prywatnym życiu pracowników ujawniane pracodawcy przez kolegów z pracy

Stan faktyczny: czy można przekazywać informacje o prywatnym życiu pracowników pracodawcy przez kolegów z pracy

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz. U. z 2014 r., poz. 121)
  2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141)
  3. Ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. 2018 poz. 1000)
  4. Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych)
  5. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553)
  6. Ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o usługach detektywistycznych (Dz. U. z 2014 r., poz. 273 z późn. zm.) 

Informacje o prywatnym życiu pracowników ujawniane pracodawcy przez kolegów z pracy

Po pierwsze należy rozgraniczyć kwestie zatrudnienia detektywów, następnie przedłożenia nieprawdziwego L4 a na koniec zachowanie pracownika wobec Pana i innych pracowników. 

  1. DETEKTYW

Detektywa teoretycznie zatrudnić Pan może ale nie może Pan jego sprawozdania wykorzystać w żaden inny sposób niż w postępowaniu sądowym i do tego sprawozdanie musi mieć uzasadnienie prawne. 

Zgodnie z ustawą z dnia o usługach detektywistycznych detektyw zajmuje się uzyskiwaniem, przetwarzaniem i przekazywaniem informacji o osobach, przedmiotach i zdarzeniach. Ustawodawca wymienia enumeratywnie kompetencje detektywa.

Dotyczą one stosunków prawnych pomiędzy osobami fizycznymi, stosunków gospodarczych (zwłaszcza zobowiązań majątkowych czy nieuczciwej konkurencji), wiarygodności danych przekazanych ubezpieczycielowi w związku ze zgłaszaną szkodą, poszukiwania osób zaginionych lub pozostających w ukryciu, poszukiwania mienia, zbierania dowodów na potrzeby postępowania karnego, postępowania w sprawach o przestępstwa skarbowe lub wykroczenia skarbowe itp.

Informacje o prywatnym życiu pracowników ujawniane pracodawcy przez kolegów z pracy

Detektyw powinien ustalić wiarygodność uzyskanych w toku sprawy dowodów. Zobowiązany jest również do zachowania tajemnicy co do źródła informacji i okoliczności sprawy, które zdobył podczas obserwacji detektywistycznej. W tym przypadku istnieje jednak możliwość zwolnienia detektywa z tajemnicy zawodowej przez sąd, gdy ten uzna to za konieczne dla procesu. Licencjonowany detektyw, wykorzystując w sprawie niejawne metody pozyskiwania informacji, musi działać w granicach obowiązującego prawa. Od tego bowiem zależy dopuszczenie jako dowodu w postępowaniu zgromadzonych przez niego danych.

Detektyw wykonując swoje zadania powinien kierować się zasadami etyki, starannością oraz lojalnością wobec osoby zlecającej mu usługę. W trakcie pozyskiwania dowodów jest on zobowiązany do działania zgodnie z prawem. W związku z tym informacje zebrane z naruszeniem przepisów prawnych nie mogą być wykorzystane w procesie.

II. NIEPRAWDZIWE L4, DOBRO ZAKŁADU PRACY

Teoretycznie może Pan poinformować pracodawcę o przedłożeniu nieprawdziwego L4, gdyż Kodeks pracy zobowiązuje pracownika do dbania o dobro zakładu pracy. Stosownie do art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu i jego mienie. Najogólniej rzecz ujmując, wymóg ten jest interpretowany jako nakaz pozytywnego działania i powstrzymywania się od postępowania, które może zagrażać pracodawcy.

Nie ma on oczywiście charakteru bezwzględnego. Granice tego obowiązku wyznaczają m.in. chronione prawem interesy pracownika lub grupy pracowników.

W wyroku z 1 października 1998 (I PKN 351/98), SN m.in. stwierdził, że pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę pracodawcy, musi go o tym zawiadomić, a niewykonanie tego może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Informacje o prywatnym życiu pracowników ujawniane pracodawcy przez kolegów z pracy

Z tego i z innych orzeczeń można wnioskować, że pracodawca z jednej strony nie ma prawa domagać się od pracownika inwigilowania innych i donoszenia mu o wszelkich podejrzanych zachowaniach, z drugiej może oczekiwać, że jeżeli podwładny dowie się o zachowaniach lub działaniach ewidentnie szkodzących dobru lub mieniu zakładu, powinien poinformować o tym szefa. Ewentualne zaniechania personelu trzeba jednak oceniać, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku.

III. NARUSZENIE DÓBR OSOBISTYCH, MOBBING

Jeżeli wskazany przez Pana pracownik powoduje u Pana lub innych pracowników poczucie zagrożenia lub zwraca się do Państwa w nieprzyjemny sposób, możemy mówić o mobbingu i/lub naruszeniu dóbr osobistych. 

Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego:

Art.23.Dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

Art. 24. § 1. Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on równieżżądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

W tej sytuacji zostało naruszone dobro osobiste Postaci czci, dobrego imienia oraz godności (dobra osobiste wymienione w kodeksie cywilnym mają charakter otwarty). Natomiast ochrona kodeksowa nie przewiduje możliwości „samosądu”. Wskazuję, że należałoby skierować do współpracownika wezwanie do usunięcia skutków naruszenia Państwa dóbr osobistych (złożenia oświadczenia o wskazanej przez Państwa treści np. listem poleconym). Nadmieniam, że mają Państwo również prawo do żądania wypłaty zadośćuczynienia – ze wskazaniem na powyższe kwestie oraz informacją, że pismo stanowi ostateczne przedsądowe wezwanie.

Informacje o prywatnym życiu pracowników ujawniane pracodawcy przez kolegów z pracy

Tu, zgodnie z art. 445 kc:

Art. 445 [Zadośćuczynienie pieniężne]

§ 1. W wypadkach przewidzianych w artykule poprzedzającym sąd może przyznać poszkodowanemu odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 2. Przepis powyższy stosuje się również w wypadku pozbawienia wolności oraz w wypadku skłonienia za pomocą podstępu, gwałtu lub nadużycia stosunku zależności do poddania się czynowi nierządnemu.

§ 3. Roszczenie o zadośćuczynienie przechodzi na spadkobierców tylko wtedy, gdy zostało uznane na piśmie albo gdy powództwo zostało wytoczone za życia poszkodowanego.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing może występować zarówno ze strony pracodawcy jak i współpracowników. W Pana sytuacji należy skierować do pracodawcy oświadczenie o stosowaniu mobbingu przez współpracownika, w którym opisze Pan wszystkie zachowania, jednak bez podawania schorzeń medycznych z uwagi na ten zakaz nałożony przepisami prawa. 

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oczywiście w Pana przypadku nie ma miejsca wypowiedzenie umowy.

Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Jak przyjął SN w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. (sygn. akt I PK 176/06), „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku”.

Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego.

Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Jak przyjął SN w referowanym orzeczeniu, nawet jeżeli działania pracodawcy, skierowane przeciwko prawom pracowniczym, miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak, bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak jest podstaw do kwalifikowania go jako mobbingu.

W odniesieniu do ciężaru dowodu należy przyjąć, że na pracowniku spoczywa on w zakresie faktów świadczących o mobbingu. Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, względnie że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika.

Informacje o prywatnym życiu pracowników ujawniane pracodawcy przez kolegów z pracy

Według wyroku SN z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008, „ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia”.

Warto jednak pamiętać, że sąd zazwyczaj nie rozpatruje spraw o mobbing bez orzeczenia o uszczerbku na zdrowiu, za które zresztą przysługuje pracownikowi zadośćuczynienie, niezależnie od odszkodowania. Najczęściej chodzi tu o zapis w historii choroby od psychiatry, to on powinien określić, czy mamy do czynienia z uszczerbkiem na zdrowiu, czy nie. Oczywiście musi stwierdzić i uzasadnić, czy symptomy wystąpiły ze względu na niedobrą sytuację pacjenta w związku z pracą. Wtedy dopiero możemy mówić w sądzie o uszczerbku na zdrowiu spowodowanym sytuacją mobbingową.

Informacje o prywatnym życiu pracowników ujawniane pracodawcy przez kolegów z pracy