Opublikowano:

Dyskryminacja w wynagrodzeniu – prawa pracownika

Dyskryminacja w wynagrodzeniu - prawa pracownika

Dyskryminacja w wynagrodzeniu – prawa pracownika

Stan faktyczny: Pracodawca powiedział mi że chce mi dac podwyżkę żebym zarabiał tyle samo ile pozostali pracownicy. Pracownicy Ci mają te samo wykształcenie, staż pracy i obowiązki. Poczułem się dyskryminowany i powiedziałem że czuje się oszukany. Po jakimś czasie zostałem zwolniony. czy mogę jednak walczyć o swoje a jeśli tak to w jaki sposób.

Przedłożone dokumenty: wyciąg z pozwu

Akty prawne:

1. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („k.p.”)

Dyskryminacja w wynagrodzeniu – prawa pracownika

Pana roszczenia są zasadne. Zagadnienie zostało omówione poniżej. 

Jedną z podstawowych zasad w obowiązującym Kodeksie pracy jest równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych Nie mogą być w tym zakresie dyskryminowani, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pocho- dzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na to, czy są zatrudnieni na czas określony czy nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy 

Użyty przez ustawodawcę zwrot „w szczególności” oznacza, że nie jest to katalog zamknięty i każde inne kryterium powodujące różnicowanie sytuacji pracowników może zostać uznane za nieuzasadnione, powodujące narusze- nie zasady równego traktowania w zatrudnieniu Takim kryterium może być posiadanie lub nieposiadanie dzieci, stan majątkowy, poglądy polityczne czy religijne itp

Dyskryminacja w wynagrodzeniu – prawa pracownika

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18 zn. 3 c § 1 k.p.). Tym samym, dyskryminacja w zatrudnieniu może wyrażać się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia „jednakowej pracy”, a przyjęcie rodzaju stanowiska jako kryterium porównawczego może okazać się niewystarczające. Należy bowiem pamiętać, że prace na tych samych stanowiskach mogą się różnić co do ilości i jakości, czyli sposobem wywiązywania się z powierzonych obowiązków. Tym samym, ich wartość będzie różna, jeżeli weźmiemy pod uwagę dodatkowe kryteria. Aby można było uznać, że pracownicy wykonują prace o jednakowej wartości, należy wziąć pod uwagę kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także odpowiedzialność i wysiłek.

Dopiero, gdy powyższe kryteria są jednakowe – a w tym przypadku, jak wskazano w pozwie – są jednakowe, można stwierdzić, że pracownicy wykonują podobne prace, nawet jeżeli ich stanowiska są różne. W przeciwnym wypadku, pomimo identycznego stanowiska pracy, nie zostaną spełnione kryteria „jednakowej pracy” w rozumieniu art. 18 zn. 3 c § 1 k.p.

Dyskryminacja w wynagrodzeniu – prawa pracownika

Art. 78 k.p. [Kryteria ustalania wysokości]

§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Zgodnie z art. 78 1 k.p. i przepisami dotyczącymi równego traktowania pracowników zawartymi w art. 112 k.p., pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Ilość i jakość świadczonej pracy to dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia. Tym samym, pracodawca ustalający płace może zdecydować o różnicowaniu pensji ze względu na powyższe kryteria. Dlatego też przy ocenie, czy pracodawca narusza przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji ważne jest wieloaspektowe przeanalizowanie sprawy. Dopiero porównanie sytuacji pracownika z innymi osobami zatrudnionymi w tym samym przedsiębiorstwie może umożliwić przeniesienie na pracodawcę ciężaru wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami.

Różnicowanie pracowników w zatrudnieniu musi być uzasadnione zgodnym z prawem celem, który ma być przez to osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu muszą być właściwe i konieczne Zastosowanie przez ustawodawcę tak ogólnych pojęć będzie niewątpliwie powodowało rozbieżności interpretacyjne, które w konkretnym przypadku będzie musiał rozstrzygnąć sąd pracy.

Wiele kontrowersji w praktyce budzi problem różnicowania wynagrodzeń. W przypadku różnicowania przez pracodawcę wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pracodawca powinien móc udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 22 lutego 2007 r , I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98). Jeśli pracodawca będzie wskazywał na różnice w wynagradzaniu ze względu na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, powinien umieć wykazać, że kierował się tymi kryteriami i miały one znaczenie w ocenie zadań wykonywanych przez pracowników Jeśli jednak to pracownik będzie dochodził odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, powinien wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości w porównaniu z pracą wykony- waną przez pracownika wynagradzanego korzystniej (wyrok SN z 15 września 2006 r , I PK 97/06, OSNP 2007/17–18/251) .

Dyskryminacja w wynagrodzeniu – prawa pracownika

W wyroku z 3 czerwca 2014 r (III PK 126/13, M P Pr 2014/10/506) Sąd Najwyższy przyjął, że będąca podstawą pozwu różnica wynagrodzeń między pracownikami (np. w wysokości 200 zł)wykonującymi podobne prace to za mało, aby przyznać pracownikowi odszkodowanie. Pracodawca zapłaci pracownikowi odszkodowanie wtedy, gdy powodem różnicy w wysokości pensji będzie zakazana przez prawo przyczyna dyskryminacji SN uznał, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania Jednak musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się takie zróżnicowanie.

W procesie o dyskryminację płacową sąd odróżni więc legalną rozbieżność zarobków pracowników od naruszenia przepisów. Przykładowo dopuszczalne jest stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Dzięki tej regule pracownik z większym doświadczeniem może zarabiać więcej od osoby o mniejszym doświadczeniu bez ryzyka sporu sądowego dla pracodawcy 

Nie zawsze staranne prowadzenie przez pracodawcę polityki antydyskryminacyjnej pozwoli określić wszystkie potencjalne sytuacje, w których może dojść do nierównego traktowania. Często osoby z dłuższym stażem otrzymują wyższe wynagrodzenie niż osoby z krótszą praktyką u pracodawcy. Zróżnicowanie zarobków z uwagi na staż pracy jest dopuszczalne, gdy różnice w wynagradzaniu są proporcjonalne do długości stażu. Inaczej wygląda sytuacja, gdy wyższe wynagrodzenie otrzymują osoby z krótszym stażem. 

Dyskryminacja w wynagrodzeniu – prawa pracownika

Jeżeli mają Państwo pytania własne, można je zadać klikając w ten link

Opublikowano:

Jak założyć firmę zatrudniającą nianie dla dzieci niepełnosprawnych

Jak założyć firmę zatrudniającą nianie dla dzieci niepełnosprawnych

Jak założyć firmę zatrudniającą nianie dla dzieci niepełnosprawnych

Stan faktyczny: Witam, chciałabym otworzyć firmę, która świadczyłaby usługi opiekuńcze dla dzieci z niepełnosprawnościami. Wykwalifikowane nianie dla dzieci.l niepełnosprawnych. Wiem, że firmy zatrudniające nianie działają jako agencje opiekunek. Stąd moje pytanie nr 1: czy są jakieś przesłanki prawne o tym, ze firma tego rodzaju musi być tylko i wyłącznie agencją niań? Pytanie nr 2:. Jak wygląda kwestia mojej odpowiedzialności cywilnej jako właścicielki firmy zatrudniającej nianię, pod której opieką dziecko doznało np. jakiegoś urazu? Jak wygląda odpowiedzialność tej niani gdy dziecko pod jej opieką dozna urazu? Pytanie nr 3: czy taka niania może wozić dziecko na zajęcia, do/z przedszkola swoim samochodem który nie jest przystosowany do przewozu osób niepełnosprawnych (a dziecko nie ma niepełnosprawności ruchowej, tylko ma niepełnosprawność umysłową np. autyzm)? Pytanie nr 4: czy z pracownikiem można zawrzeć umowę, która zakazuje mu świadczenia usług opieki dla dzieci bez pośrednictwa mojej firmy?

Przedłożone dokumenty: brak

Jak założyć firmę zatrudniającą nianie dla dzieci niepełnosprawnych

Na wstępie należy wskazać, że można prowadzić agencję opiekunek lub agencję pracy tymczasowej. Do uruchomienia agencji opiekunek potrzebny jest specjalny certyfikat. Aby go otrzymać, należy zgłosić się do urzędu marszałkowskiego lub wojewódzkiego urzędu pracy. Tam uzyskuje się wpis do specjalnego rejestru przedsiębiorstw trudniących się pośrednictwem pracy (tzw. Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia) i odpowiedni certyfikat uprawniający do prowadzenia działalności.

Koszt otrzymania tego dokumentu wynosi 200 zł.

Agencja opiekunek zwykle działa w formie pośrednictwa pracy, w takiej sytuacji nie zatrudniać będzie Pani opiekunek. Można też funkcjonować na zasadzie agencji pracy tymczasowej – opiekunki byłyby zatrudniane przez Panią i wysyłane do pracy przy konkretnych osobach. W każdej konfiguracji konieczne jest przeprowadzenie procedury opisanej wyżej. 

Działalność tego typu ma wiele skomplikowanych aspektów prawnych i jest to działalność opatrzona sporym ryzykiem. W momencie, gdy osobie nad którą sprawowana jest opieka, to niezadowolona rodzina zwykle występuje z roszczeniami w stosunku do podmiotu prowadzącego agencję opiekunek.

W pierwszej kolejności można wyróżnić dwa modele takiej działalności.

Model pierwszy – Pani będzie tylko pośrednikiem w relacji zlecający opiekę opiekunkom. Umowa zawierana będzie między zlecającym a opiekunką. Pani rola ograniczy się tylko i wyłącznie do skojarzenia klienta z opiekunkę. Model ten jest bardzo atrakcyjny dla Pani i bardzo nieatrakcyjny dla opiekunek i klienta. Dla klienta – dlatego, że musi podpisywać umowę bezpośrednio z opiekunką i to wobec niej egzekwować odpowiedzialność, co jest niewykonalne. Zapewne mało prawdopodobne, aby klient chciał podpisać umowę z niesprawdzoną osobą . Więc klient też zapewne będzie weryfikował, z kim współpracuje. Jeszcze mniej atrakcyjny jest ten model dla opiekunki – musi załatwiać ona formalności z klientem, i na dodatek musi załatwiać wszelkie zezwolenia na pracę, co wymaga również angażowania zlecającego opiekę.

Model drugi – Pani jest stroną umowy o opiekę. Klient zleca więc opiekę nad seniorem Pani firmie, a Pani podzleca opieką konkretnej opiekunce. Stroną umowy o opiekę jest więc klient i Pani. Pani ponosi również pełną odpowiedzialność majątkową i finansową wobec klienta. Oczywiście jeśli np. opiekunka wyrządzi szkodę wskutek swojego zaniedbania, to ma Pani prawo dochodzenia roszczeń (tzw. regresowych – czyli to, co zapłaciła Pani klientowi) od opiekunki. Z oczywistych względów szanse powodzenia takiego roszczenia są mniej więcej podobne jak roszczenia kierowanego przez klienta przeciwko opiekunce. Należy więc z góry założyć, że wszelkie konsekwencje zaniedbań opiekunek spadną na Panią. Warto byłoby tutaj wykupić ubezpieczenie odpowiedzialności cywilnej od szkód wyrządzonych przez wykonywaniu usług (obejmujące także opiekunki). Problem jednak może być taki, iż ubezpieczenie to będzie dość kosztowne, składka wysoka, co wynika z tego, iż potencjalna wysokość roszczeń klientów może być znaczna (jeśli np. w wyniku zaniedbania opiekunki senior stanie się kaleką). Ograniczenie zaś odpowiedzialności Pani firmy za szkody na osobie wyrządzone przez opiekunki będzie nieskuteczne jako tzw. klauzula niedozwolona, rażąca sprzeczna z interesami klienta. Tym bardziej, że stroną umowy z Pani firmą nie jest zresztą sam senior (tylko zwykle jego rodzina zlecająca opiekę), więc jego i tak takie ograniczenie odpowiedzialności nie będzie wiązać. Niemniej tylko ten model daje możliwość np. załatwiania formalności związanych z zatrudnieniem cudzoziemców.

Jak założyć firmę zatrudniającą nianie dla dzieci niepełnosprawnych

Aby ograniczyć ryzyko, należy rozważyć prowadzenie takiej agencji w formie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością albo jeszcze lepiej – fundacji, o czym niżej. Przy okazji – druga z opcji zapewnia szerokie możliwości optymalizacji podatkowej tego typu działalności (o czym także niżej).

(…)

Warunki prowadzenia działalności gospodarczej przez fundację wymienia R. Trzaskowski, Działalność statutowa a działalność gospodarcza fundacji. Prawo i praktyka, Warszawa 2003:

  1. prowadzenie działalności gospodarczej nie może być samoistnym celem fundacji;
  2. działalność gospodarcza sensu stricto (czyli działalność nastawiona na zysk) nie może być również jedynym sposobem realizacji celów głównych;
  3. działalność gospodarcza nienastawiona na zysk może być sposobem realizacji celów fundacji, a więc może być objęta pojęciem działalności statutowej, ale tylko wówczas, gdy jest to zgodne z interesem publicznym, tzn. gdy tylko w ten sposób można zaspokoić określone potrzeby społeczne; tylko więc w takim zakresie prowadzenie działalności gospodarczej może pokrywać się z działalnością statutową; w praktyce oznacza to, że fundacja musi adresować swą działalność do osób, których potrzeby nie są zaspokajane na zwykłych zasadach rynkowych (osób ubogich);
  4. prowadzenie dochodowej działalności gospodarczej jest zasadniczo jedynie sposobem uzyskania środków na działalność statutową, pełni więc rolę służebną względem realizacji niezarobkowych celów fundacji;
  5. działalność gospodarcza musi być więc dostosowana i podporządkowana działalności statutowej, tzn.:
    • co najmniej większość dochodów z działalności gospodarczej musi być przeznaczona na cele statutowe,
    • wydatki na działalność gospodarczą muszą pozostawać w rozsądnej proporcji do wydatków na cele statutowe,
    • środki majątkowe przeznaczone wyłącznie na działalność statutową nie mogą być przeznaczane na wspieranie działalności gospodarczej fundacji,
    • te same środki mogą być wykorzystywane zarówno w działalności gospodarczej, jak i statutowej, jednakże zawsze musi nastąpić księgowe wyodrębnienie obu rodzajów działalności;
  6. minimum majątkowe uprawniające do podjęcia działalności gospodarczej (tj. 1000 zł) musi być zachowane zarówno z chwilą jej rozpoczęcia, jak i w trakcie jej prowadzenia.

Jak założyć firmę zatrudniającą nianie dla dzieci niepełnosprawnych

Inne warunki prowadzenia działalności gospodarczej przez fundację:

co najmniej księgowe, jeżeli nie organizacyjne, wyodrębnienie działalności gospodarczej i działalności statutowej;

wskazanie w statucie, że organizacja może prowadzić działalność gospodarczą – ustawa nie wymaga tego wprost, jednakże najlepiej, by wskazanie to było wyraźne, posługiwało się kodami PKD prowadzonej działalności, określało formę organizacyjną działalności, jej zakres itd. (…)

Odnośnie wożenia dziecka samochodem, o ile w umowie z rodzicami taka zgoda zostanie wyrażona, opiekunka może tak przewozić dziecko. 

Odpowiedź na pytanie 4 jest twierdząca. 

Jak założyć firmę zatrudniającą nianie dla dzieci niepełnosprawnych

Jeżeli mają Państwo pytania własne, można je zadać klikając w ten link

Opublikowano:

Zyski i straty dla spółki w transakcjach walutowych

Zyski i straty dla spółki w transakcjach walutowych

Zyski i straty dla spółki w transakcjach walutowych

Stan faktyczny jest następujący: 

-nie dokonywano inwestycji walutowych

– spółka posiada rachunek w PLN i w walucie obcej np. eur

-spółka płaci swoje zobowiązania oraz otrzymuje naleznosci również w walucie eur

– środki są przewalutowywane tj. przelewane są środki z rachunku spółki w euro na rachunek spółki w PLN i odwrotnie po wynegocjowanym kursie. 

– w ostatnim miesiącu na rachunku w EUR spółki zarejestrowano następujące transakcje, w takiej kolejnosci: wpływ srodkow od kontrahenta, przelew środków na własny rachunek w PLN, wpływ środków od kontrahenta, zapłata faktury kontrahentowi, przelew środków na rachunek w PLN, wplyw srodkow z rachunku PLN, zapłata kontrahentowi faktury. Proszę o wycenę opinii w powyższym zakresie.

Przedłożone dokumenty: brak

Zyski i straty dla spółki w transakcjach walutowych

W opisanej sytuacji różnice kursowe naliczane będą „dwustopniowo”. Pierwsza różnica kursowa powstawać będzie przy regulowaniu zobowiązania. Zasady jej rozliczania są identyczne jak w przypadku płatności z konta złotówkowego.

W konsekwencji do przeliczenia wartości w walucie obcej na walutę polską należy wykorzystać kurs średni NBP z dnia poprzedzającego dzień operacji bankowej – taki sposób postępowania wynika z art. 24c ust. 4 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Po przeliczeniu wartości płatności na złote dalszy sposób postępowania będzie identyczny jak w przypadku płatności z rachunku złotowego.

Dodatkowo w wyniku rozchodu z rachunku walutowego powstanie druga różnica kursowa – tzw. różnica kursowa od środków pieniężnych w walutach obcych (art. 24c ust. 2 pkt 3 lub ust. 3 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych – dalej „updof”).

Zyski i straty dla spółki w transakcjach walutowych

Wyliczenie tej różnicy przeprowadzane jest trzystopniowo, w uproszczeniu:

  1. Należy ustalić, po jakim kursie otrzymano lub nabyto walutę (jeżeli została kupiona – pod uwagę bierze się kurs faktycznie zastosowany; jeżeli została otrzymana – na przykład jako płatność za fakturę – stosuje się kurs średni NBP z dnia poprzedzającego dzień wpływu waluty).
  2. Należy ustalić, po jakim kursie wydatkowano walutę – jeżeli została sprzedana (doszło do przewalutowania) – pod uwagę bierze się faktycznie zastosowany kurs waluty. Jeżeli została wydatkowana celem płatności za fakturę walutową (nie doszło do przewalutowania) – przelicza się płatność według kursu średniego NBP z dnia poprzedzającego dzień transakcji. Jest to zatem ten sam kurs, który służy do wyliczenia różnicy kursowej od rozrachunków walutowych.
  3. Różnica kursowa od własnych środków w walucie obcej wynika z wyliczenia różnicy pomiędzy ceną nabycia/otrzymania waluty a ceną jej sprzedaży/wydatkowania. Jeżeli różnica będzie korzystna (waluta kupiona „taniej”, sprzedana „drożej” – powstanie przychód z tytułu różnicy kursowej od własnych środków w walucie obcej. Jeżeli różnica kursowa będzie „niekorzystna” – powstanie koszt z tytułu różnicy kursowej od własnych środków w walutach obcych.

W sposób uproszczony można też wytłumaczyć to w ten sposób, że w efekcie rozliczenia różnic kursowych wartość środków na rachunku bankowym po zakończeniu transakcji (i ich przeliczeniu na złote) powinna być zgodna z kursem historycznym (czyli takim, po jakim waluta została nabyta). Jeżeli w wyniku zastosowania wyższego kursu rozchodu waluty stan środków na rachunku bankowym będzie niższy, należy go „wyrównać”, naliczając różnicę kursową od własnych środków.

Do celów wyceny waluty stosujemy metodę FIFO (first in, first out) – czyli zakładamy, że w pierwszej kolejności wydatkowana jest waluta, którą nabyto najwcześniej.

Odnośnie natomiast zapłaty w walucie obcej po przewalutowaniu, wyjaśnić należy że na podstawie art. 11a ust. 2 updof i art. 15 ust. 1 updop, koszty poniesione w walutach obcych przelicza się na złote według kursu średniego ogłaszanego przez NBP z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień poniesienia kosztu.

Za koszt poniesiony uważa się, stosownie do art. 24c ust. 7 updof i art. 15a ust. 7 updop, koszt wynikający z otrzymanej faktury (rachunku) albo innego dowodu w przypadku braku faktury (rachunku). Zatem do przeliczenia na złote kosztu uzyskania przychodu poniesionego w walucie obcej stosuje się kurs średni NBP z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień wystawienia faktury dokumentującej ten koszt.

Przykładowo, jeżeli faktura dokumentująca zakup towaru handlowego wystawiona została 14 sierpnia 2019 r., a towar otrzymano 19 sierpnia br., to do przeliczenia kosztu wyrażonego w walucie obcej należało przyjąć kurs średni ogłoszony przez NBP 13 sierpnia 2019 r.

Natomiast za dzień zapłaty uważa się dzień uregulowania zobowiązań w jakiejkolwiek formie, w tym w wyniku potrącenia wierzytelności. Z przepisów tych wynika, że do powstania różnic kursowych może dojść m.in. w sytuacji, w której nie dochodzi do faktycznego transferu pieniędzy, lecz zobowiązania są regulowane w inny sposób niż pieniężny, np. w drodze kompensaty.

Zyski i straty dla spółki w transakcjach walutowych.

Jeżeli mają Państwo pytania własne, można je zadać klikając w ten link

Opublikowano:

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników w spółce jawnej przy braku zgody wspólników

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników w spółce jawnej przy braku zgody wspólników

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników w spółce jawnej przy braku zgody wspólników

Stan faktyczny: Jestem wspólnikiem dwuosobowej spółki jawnej,która zajmuje się X.W dn. X wpłynęło do firmy wypowiedzenie umowy o pracę przez jednego z pracowników,które zostało przyjęte przez główną księgową,potwierdzone jej podpisem i umieszczone w teczce personalnej tegoż pracownika.Termin tego wypowiedzenia upływał z dniem X (ustawowy trzymiesięczny termin).

drugi wspólnik,który stwierdził,że pracownik,który jest jego rodziną,rozmyślił się i stwierdził,że wycofuje wypowiedzenie.Nie ma na to stwierdzenie żadnego dokumentu,sprawa została załatwiona słownie,tak jakby wypowiedzenie nigdy nie było złożone.Posiadam kopię tegoż wypowiedzenia z adnotacją o jego przyjęciu do akt przez księgową, Umowa spółki mówi,że do przyjęcia pracownika jest potrzebna zgoda dwóch wspólników,natomiast zwolnić pracownika może każdy osobno.Proszę o poradę czy wspólnik postąpił zgodnie z prawem,a jeżeli nie,to co powinienem zrobić w tej sytuacji.

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz. U. z 2014 r., poz. 121 – dalej K.c.)
  2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141)
  3. Ustawa z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych ((Dz.U. 2000 nr 94 poz. 1037)

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników w spółce jawnej przy braku zgody wspólników

Po pierwsze należy wskazać na samą możliwość cofnięcia wypowiedzenia. Drugą kwestią jest posiadanie kopii wypowiedzenia – taki dokument nie jest dowodem ale uprawdopodabnia zdarzenie i ma wartość. Po trzecie należy wskazać na możliwość wypowiedzenia umowy przez tylko jednego ze wspólników. 

  1. COFNIĘCIE WYPOWIEDZENIA

Informacje dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę można znaleźć w ustawie Kodeks pracy. Mimo to ustawa nie reguluje cofnięcia wypowiedzenia lub modyfikacji porozumienia. Należy więc dostosować się do odwołań zawartych w jego zapisach. Mówi o tym art. 300, odsyłając do przepisów Kodeksu cywilnego. Można je zastosować w sprawach regulowanych przez kodeks pracy pod warunkiem, że zapisy nie kolidują ze sobą. Złożenie oraz wycofanie wypowiedzenia lub porozumienia jest oświadczeniem woli pracodawcy lub pracownika. Dlatego też w tym przypadku właściwe będzie zastosowanie zapisów zawartych w art. 61 Kodeksu cywilnego.

Mówi ono o tym, że oświadczenie woli uważa się za złożone dopiero po otrzymaniu informacji przez adresata oraz zapoznania się go z treścią dokumentu. Z kolei cofnięcie wypowiedzenia będzie skuteczne, jeżeli dotrze przed lub jednocześnie z pierwotnym oświadczeniem woli.

Art. 61 [Chwila złożenia]

§ 1. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

Podmiot, który złożył oświadczenie woli w sposób określony w art. 61, jest tym oświadczeniem związany i nie może go w zasadzie jednostronnie cofnąć. Wyjątkowość regulacji zawartej w art. 61 § 1 zd. 2 polega więc na tym, że odwołanie oświadczenia woli następuje, z zachowaniem określonych tam przesłanek, w drodze jednostronnego zachowania podmiotu składającego to oświadczenie. Inna jest bowiem sytuacja, jeżeli druga strona godzi się na cofnięcie wywołanych oświadczeniem skutków prawnych. W takim przypadku mogą wchodzić w grę różne inne figury prawne, np. rozwiązania umowy, zmiany jej treści czy np. umowne odstąpienie od umowy.

Skuteczne odwołanie oświadczenia woli jest równoznaczne z taką sytuacją, jak gdyby oświadczenie woli nigdy nie zostało złożone. Dojście odwołania do adresata oznacza jego złożenie w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią. Wszystkie powyższe uwagi dotyczące tej kwestii zachowują w tej sytuacji pełną aktualność.

W związku z powyższym, pracownik mógł cofnąć odwołanie tylko w przypadku uzyskania zgody pracodawcy – czyli obu wspólników. Cofnięcie wypowiedzenia jest nieskuteczne. 

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników w spółce jawnej przy braku zgody wspólników

II. KOPIA WYPOWIEDZENIA

Kolejną kwestią jest kopia dokumentu. praktyka wskazuje, że oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia są najczęściej sporządzane w dwóch egzemplarzach, z czego jeden jest doręczany pracownikowi (z podpisem osoby upoważnionej do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy), a drugi zostaje dołączony do akt pracowniczych w zakładzie pracy  (z dowodem doręczenia pracownikowi w postaci podpisu na oświadczeniu albo na potwierdzeniu odbioru przesyłki pocztowej). Natomiast kserokopie dokumentów albo ich odpisy poświadczone za zgodność z oryginałem mogą zostać uznane za dowód,

Kserokopia oryginalnego dokumentu może zostać załączona na potwierdzenie dowodzonych faktów, z tym, że jeśli przeciwnik bądź sąd zażądają dostarczenia oryginału, to będzie konieczne jego dostarczenie zgodnie z art. 129 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 101) – dalej k.p.c. 

Natomiast może Pan zamiast oryginału – w ewentualnym postępowaniu sądowym – dołączyć odpis dokumentu poświadczony za zgodność z oryginałem przez notariusza albo przez występującego w sprawie pełnomocnika strony będącego adwokatem, radcą prawnym, rzecznikiem patentowym lub radcą Prokuratorii Generalnej Skarbu Państwa. Poświadczenie to ma charakter dokumentu urzędowego. 

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników w spółce jawnej przy braku zgody wspólników

III. SKUTECZNOŚĆ COFNIĘCIA WYPOWIEDZENIA

W tej kwestii sprawa jest prosta. Zatrudnić pracownika mogą obaj wspólnicy, wypowiedzieć umowę lub przyjąć wypowiedzenie może jeden z nich. Cofnięcie wypowiedzenia natomiast jest ponownym zatrudnieniem. Aby cofnięcie było skuteczne potrzeba jest Pana zgoda. 

W świetle powyższego, należy skierować do pracownika, wraz ze świadectwem pracy, pismo informacyjne dla celów dowodowych, ze wskazaniem na wszystkie powyższe okoliczności.

Jednocześnie informujemy, że Kancelaria Legal Arts świadczy pomoc w sporządzaniu pism jak wskazane powyżej. Prosimy o wiadomość jeżeli będzie Pan zainteresowany naszym wsparciem.

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników w spółce jawnej przy braku zgody wspólników

Jeżeli mają Państwo pytania własne, można je zadać klikając w ten link

Opublikowano:

Czy można dyskryminować i naruszać dobra osobiste firmy?

Czy można dyskryminować i naruszać dobra osobiste firmy?

Czy można dyskryminować i naruszać dobra osobiste firmy?

Stan faktyczny: Z tego co wiemy, X na całym świecie mocno walczy z jakimikolwiek negatywnymi opiniami. Chcemy zapobiec dalszym przypadkom i śladem zagranicznych forów olejowych które to spotkało wprowadzić na naszym forum zakaz dyskusji o tej marce. I tutaj pytanie:

  • czy taki zakaz jest w ogóle możliwy z punktu widzenia polskiego prawa? Chodzi konkretnie o wpis w regulaminie forum: „Zakazuje się dyskusji o następujących firmach i ich produktach: X”
  • jeżeli można wprowadzić taki zakaz, to czy w wypadku gdyby X zdecydował się zmusić mnie sądownie do zmiany tego zapisu jest szansa na wygranie takiej sprawy?

Przedłożone dokumenty: brak

Czy można dyskryminować i naruszać dobra osobiste firmy?

Niestety należy wskazać, że taki zapis w regulaminie może rodzić konsekwencje na gruncie dyskryminacji osób prawnych. Możemy też mówić o nieuczciwej konkurencji czy nieuczciwych praktykach rynkowych. Tak więc, taki wpis może być dla Państwa niekorzystny. 

Środki ochrony osób prawnych przed dyskryminacją zostały przewidziane zarówno na szczeblu międzynarodowym jak i krajowym. Nie budzi wątpliwości, że osobom prawnym jako podmiotom praw i obowiązków przysługują zgodnie z zasadą równości te same prawa co osobom fizycznym, chronione za pomocą tych samych mechnizmów. Jako przykład wskazać można orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (dalej jako: ETPC), uznające prawo do poszanowania życia prywatnego osoby prawnej, w którym Trybunał zrównał miejsce prowadzenia działaności gospodarczej z poszanowaniem prywatności mieszkania osoby fizycznej. Należy wyjaśnić, że EKPC gwarantuje ochronę wszystkim osobom znajdującym się pod jurysdykcją państwa. 

W związku z członkostwem Polski w Unii Europejskiej, oraz specyfiką podmiotu objętego ochroną, o szczególnym znaczeniu dla obrotu gospodarczego, kwestie te podlegają przede wszystkim regulacjom prawa unijnego i w tym kontekście zostaną najszerzej omówione w niniejszej opinii. Ochrona przed dyskryminacją została wyrażona zarówno w prawie pierwotnym UE, jak i prawie wtórnym, tworząc kompleksowy i wielopłaszczyznowy system. Trzon unijnego prawa antydyskryminacyjnego stanowią dyrektywy o równym traktowaniu, które ustanawiając minimalny standard ochrony pozostawiają państwom członkowskim margines uznania w zakresie zapewnienie szerszej ochrony. Polski ustawodawca wyszedł założenia że wystarczające będzie implementacja dyrektyw w sposób zapewniający minimum ochrony.

Zasada niedyskryminacji jest ogólną zasadą prawa unijnego, która została wyrażona w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskie i w Traktatach, oraz została doprecyzowana w prawie wtórnym, przede wszystkim w dyrektywach o równym  traktowaniu. Polega ona na zakazie zróżnicowanego traktowania podmiotów znajdujących się w takiej samej sytuacji, w szczególności jeśli to zróżnicowanie dokonywane jest z naruszeniem przewidzianej prawem równości. 

Zgodnie z ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji jest: Art.  15. 1. Czynem nieuczciwej konkurencji jest utrudnianie innym przedsiębiorcom dostępu do rynku, w szczególności przez:

2) nakłanianie osób trzecich do odmowy sprzedaży innym przedsiębiorcom albo niedokonywania zakupu towarów lub usług od innych przedsiębiorców;

3) rzeczowo nieuzasadnione, zróżnicowane traktowanie niektórych klientów;

5) działanie mające na celu wymuszenie na klientach wyboru jako kontrahenta określonego przedsiębiorcy lub stwarzanie warunków umożliwiających podmiotom trzecim wymuszanie zakupu towaru lub usługi u określonego przedsiębiorcy.

Czy można dyskryminować i naruszać dobra osobiste firmy?

Zapis ten będzie jednak Państwa dotyczyć, tylko w sytuacji gdy z forum internetowego będą Państwo czerpać jakiekolwiek korzyści majątkowe. Przedsiębiorcami, w rozumieniu ustawy, są osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej, które prowadząc, chociażby ubocznie, działalność zarobkową lub zawodową uczestniczą w działalności gospodarczej.

Jeżeli forum nie przynosi zysków, nie ma mowy o nieuczciwej konkurencji. 

Natomiast będzie można mówić o nieuczciwej reklamie. Zgodnie z art. 16 ww ustawy:

Art.  16.  [Nieuczciwa reklama]

1. Czynem nieuczciwej konkurencji w zakresie reklamy jest w szczególności:

1) reklama sprzeczna z przepisami prawa, dobrymi obyczajami lub uchybiająca godności człowieka;

2) reklama wprowadzająca klienta w błąd i mogąca przez to wpłynąć na jego decyzję co do nabycia towaru lub usługi;

3) reklama odwołująca się do uczuć klientów przez wywoływanie lęku, wykorzystywanie przesądów lub łatwowierności dzieci;

4) wypowiedź, która, zachęcając do nabywania towarów lub usług, sprawia wrażenie neutralnej informacji;

5) reklama, która stanowi istotną ingerencję w sferę prywatności, w szczególności przez uciążliwe dla klientów nagabywanie w miejscach publicznych, przesyłanie na koszt klienta niezamówionych towarów lub nadużywanie technicznych środków przekazu informacji.

Czy można dyskryminować i naruszać dobra osobiste firmy?

Brak możliwości wypowiedzenia się co do produktów może stanowić nieuczciwą reklamę innych firm i działaniem na niekorzyść firmy X. 

Doradzamy zatem nie wprowadzanie wskazanego zapisu do regulaminu a przypadku kolejnych zarzutów ze strony X, przesłanie pisma, które zostało przygotowane uprzednio. 

Jeżeli mają Państwo podobny problem, pytania własne można zadać klikają w ten link 

Opublikowano:

Współpraca w działalności gospodarczej – umowa zlecenie czy B2B

Współpraca w działalności gospodarczej - umowa zlecenie czy B2B

Współpraca w działalności gospodarczej – umowa zlecenie czy B2B

Stan faktyczny: Dzień dobry, przymierzam się do założenia jednoosobowej działalności gospodarczej. Jest to moja pierwsza działalność więc chcę mieć pewność,że wszystkie moje czynności będą legalne więc mam do Państwa kilka pytań (lub też jeśli jest taka możliwość możemy się umówić na odpłatną poradę online): 1. Czy lepiej będzie zatrudnić mi pracownika na umowę zlecenie czy umowę B2B ( chodzi mi głównie o działalność online, chcę założyć szkołę językową online) (…)

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz. U. z 2014 r., poz. 121 – dalej K.c.)
  2. Ustawa z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (Dz.U. 2018 poz. 646)

Współpraca w działalności gospodarczej – umowa zlecenie czy B2B

Rozumiem, że zastanawia się Pani nad umową zlecenia z osobą fizyczną i umową o świadczenie usług z osobą prowadzącą działalność gospodarczą (inaczej umową o współpracy). Należy polecić drugie rozwiązanie, gdyż kosztowo jest korzystniejsze i nie nakłada na Panią wielu obowiązków. 

Kodeks cywilny reguluje szereg umów, które polegają na świadczeniu usług, np. umowę o dzieło, umowę zlecenia, umowę agencyjną czy umowę o roboty budowlane. Nie wymienia jednak takiego typu umowy jak umowa o świadczenie usług. Oznacza to, że wśród tzw. umów nazwanych nie ma takiej konstrukcji prawnej jak umowa o świadczenie usług. Jednak zawarcie takiej umowy jest możliwe w polskim porządku prawnym dzięki istnieniu w kodeksie cywilnym zasady swobody umów. Zgodnie z tą zasadą, w Polsce dopuszczalne jest zawieranie umów o dowolnej treści, w tym też zawieranie umowy o świadczenie usług.

Jednak przed zawarciem umowy o świadczenie usług, trzeba zajrzeć do kodeksu cywilnego, ponieważ zgodnie z art. 750 do takiej umowy stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Trzeba się więc z nimi zapoznać konstruując umowę o świadczenie usług.

Formułując umowę o świadczenie usług, należy wzorować się na przepisach dotyczących umowy zlecenia. Jednak przepisy te trzeba stosować odpowiednio, a nie dosłownie.

Warto jednak pamiętać o poniżej podsumowanych podstawowych cechach umowy o świadczenie usług:

  • umowa o świadczenie usług nie jest umową rezultatu, tylko umową starannego działania – oznacza to, że aby ją wykonać usługodawca musi działać zgodnie ze swoją najlepszą wiedzą, jednak rezultat, jaki osiągnie nie jest kluczowy;
  • usługodawca działa samodzielnie, co oznacza, że nie jest podporządkowany poleceniom usługobiorcy;
  • co do zasady usługodawca swobodnie ustala miejsce i czas wykonywania umowy, chyba że co innego jest niezbędne z powodu rodzaju świadczonych usług;
  • umowa powinna być realizowana osobiście przez usługodawcę.

Współpraca w działalności gospodarczej – umowa zlecenie czy B2B

Jeżeli mają Państwo pytania własne, można je zadać klikając w ten link

Opublikowano:

W jaki sposób zawierać umowy z prezesem zarządu w spółce z o.o.

W jaki sposób zawierać umowy z prezesem zarządu w spółce z o.o.

W jaki sposób zawierać umowy z prezesem zarządu w spółce z o.o.

Dotyczy: umów z Prezesem zarządu spółki 

Stan faktyczny: nasza wspolprace regulowac beda nastepujace umowy:

1. porozumienie wspolnikow

2. zasady premiowania  

3. side letter – porozumienie dotyczące zasad odejścia z Zarządu

4. umowa o poufności

5. umowa o zakazie konkurencji

W jaki sposób zawierać umowy z prezesem zarządu w spółce z o.o.

Przedłożone dokumenty: umowa o poufności, zasady premiowania

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93)

3. Ustawa z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 ze zm.)

Członków zarządu łączy ze spółką tzw. stosunek organizacyjny, powstający w następstwie powołania danej osoby do zarządu i przyjęcia przez nią tego wyboru. Obok tego stosunku organizacyjnego członka zarządu może wiązać ze spółką stosunek zatrudnienia, który oprócz umowy o pracę może powstać również na podstawie umowy-zlecenia lub kontraktu menedżerskiego, lub wynagrodzenia z tytułu udziału w zarządzie (za posiedzenia w zarządzie), lub z tytułu osobistego świadczenia usług zarządzania.

Uważa się, że wykonywanie czynności członka zarządu w spółce może mieć charakter zawodowy. W związku z tym za realizację swoich obowiązków oraz ponoszoną odpowiedzialność członek zarządu pobiera wynagrodzenie, zwłaszcza gdy obok stosunku organizacyjnego (powołanie) zawierana jest umowa cywilnoprawna. Tego typu umowy mają bowiem – zgodnie z przepisami prawa cywilnego – charakter odpłatny i w związku z tym powinny wiązać się z wynagrodzeniem. W opisie wskazano, że mają Państwo zawrzeć side letter. Zazwyczaj taki dokument traktowany jest jako załącznik do umowy. Należałoby zawrzeć jednak umowę cywilnoprawną. Oczywiście side letter może mieć już jej treść, jednakże musielibyśmy otrzymać ten dokument do zaopiniowania. W jaki sposób zawierać umowy z prezesem zarządu w spółce z o.o.Uważa się, że wykonywanie czynności członka zarządu w spółce może mieć charakter zawodowy. W związku z tym za realizację swoich obowiązków oraz ponoszoną odpowiedzialność członek zarządu pobiera wynagrodzenie, zwłaszcza gdy obok stosunku organizacyjnego (powołanie) zawierana jest umowa cywilnoprawna. Tego typu umowy mają bowiem – zgodnie z przepisami prawa cywilnego – charakter odpłatny i w związku z tym powinny wiązać się z wynagrodzeniem. W opisie wskazano, że mają Państwo zawrzeć side letter. Zazwyczaj taki dokument traktowany jest jako załącznik do umowy. Należałoby zawrzeć jednak umowę cywilnoprawną. Oczywiście side letter może mieć już jej treść, jednakże musielibyśmy otrzymać ten dokument do zaopiniowania. 

Pamiętać należy, iż w przypadku wypłat wynagrodzeń z tytułu pełnienia funkcji członków zarządu mocą uchwał ma zastosowanie przepis art. 244 ustawy Kodeks spółek handlowych. Zgodnie z tym przepisem „wspólnik nie może ani osobiście, ani przez pełnomocnika, ani jako pełnomocnik innej osoby głosować przy powzięciu uchwał dotyczących jego odpowiedzialności wobec spółki z jakiegokolwiek tytułu, w tym udzielenia absolutorium, zwolnienia z zobowiązania wobec spółki oraz sporu między nim a spółką”.

W kontekście tego przepisu w poszczególnym głosowaniu nad przyznaniem wynagrodzenia dla członka zarządu będącego jednocześnie wspólnikiem nie będzie mógł brać udziału ten wspólnik, dla którego wynagrodzenie będzie ustalane. Jeżeli takiego wyłączenia nie dokonamy, będziemy mieć wówczas do czynienia z tzw. czynnością z samym sobą (art. 108 Kodeksu cywilnego), co spowoduje nieważność podjętej uchwały. Narazi to też na przykre konsekwencje podatkowe, ponieważ nie będzie można uznać za koszt uzyskania przychodu wynagrodzeń dla członków zarządu przyznanych w wyniku nieskutecznej czynności prawnej.

Pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników (w trybie art. 210 K.s.h.) ma bardzo ograniczone kompetencje. Może on bowiem reprezentować spółkę jedynie wobec członków zarządu i tylko w zakresie umów i sporów z nim. Pełnomocnik taki co do zasady nie będzie więc kompetentny do powoływania czy odwoływania członków zarządu, zawierania umów z osobami trzecimi w imieniu spółki czy też reprezentacji spółki przed organami administracji. Art. 210 K.s.h. obejmują zarówno umowy związane ze sprawowaną funkcją członka zarządu, jak i umowy niezwiązane z tą funkcją. Stąd też do zawarcia (przez spółkę) umowy o pracę z członkiem zarządu (umowa związana ze sprawowaną funkcją), jak też do zawarcia z członkiem zarządu umowy sprzedaży czy umowy pożyczki, umowy o pracę na innym stanowisku (umowy niezwiązane z funkcją), konieczne będzie ustanowienie pełnomocnika, jeżeli w spółce nie działa rada nadzorcza. Pogląd ten znajduje potwierdzenie w art. 15 K.s.h., zgodnie z którym zawarcie przez spółkę kapitałową (w tym sp. z o.o.) umowy kredytu, pożyczki, poręczenia lub innej podobnej umowy z członkiem zarządu albo na jego rzecz wymaga zgody zgromadzenia wspólników. Jak to zostało powiedziane wyżej, zgoda zgromadzenia wspólników na zawarcie umowy z członkiem zarządu może być wprost wyrażona w uchwale ustanawiającej daną osobę pełnomocnikiem. Wymienione w art. 15 K.s.h. umowy o charakterze kredytowo-gwarancyjnym z członkiem zarządu są umowami zewnętrznymi, tzn. niezwiązanymi ze sprawowaną funkcją członka zarządu. Stąd też należy uznać, że powołane stanowisko Sądu Najwyższego nie znajdowało i nie znajduje uzasadnienia w przepisach prawa handlowego.

Zgromadzenie wspólników może upoważnić radę nadzorczą lub pełnomocnika do ustalenia, że wynagrodzenie członków zarządu będzie obejmować prawo do określonego udziału w zysku rocznym spółki, który jest przeznaczony do podziału. Udział w zysku nie stanowi prawa do dywidendy, jakie przysługuje udziałowcom po podjęciu uchwały o podziale zysku między wspólników. Stanowi on wynagrodzenie dodatkowe, obok otrzymanego z tytułu umów o pracę lub innych umów cywilnoprawnych.

Jeżeli tylko stosowne upoważnienie zostanie udzielone, to wskazany organ, podmiot lub osoba może określić ogólne reguły związane z wynagrodzeniem obejmującym prawo do udziału w zysku czy wprowadzać do umów z członkami zarządu wynagrodzenie ustalone według tych zasad.

Piśmiennictwo zgodnie stoi na stanowisku, że upoważnienie ZW powinno także precyzować, jaka część zysku ma być przeznaczona do podziału między członków zarządu, bo organem wyłącznie właściwym w spółce do decydowania o odpowiednim podziale jest zgromadzenie wspólników.

Istnieje możliwość uznaniowego i nieregularnego przyznawania zarządowi dodatkowego wynagrodzenia w postaci udziału w zysku danego roku obrotowego, na zasadzie decyzji ad hoc dotyczącej tylko danego roku. Oznacza to, że jeżeli w danym momencie będzie wola, aby dodatkowo wynagrodzić zarząd przyznaniem tantiem, można to zrobić. 

Powszechnie przyjmuje się, że premią jest świadczenie z góry skonkretyzowane, co do którego pracodawca (w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania) określił obiektywne przesłanki przyznawania, a nabycie prawa do niego jest uwarunkowane ich spełnieniem przez danego pracownika. Kryteria takie powinny być konkretne i sprawdzalne zarówno co do zasady przyznania przedmiotowego świadczenia, jak i jego wysokości.

Za nagrodę natomiast uznaje się świadczenie fakultatywne i uznaniowe, o którego przyznaniu i wysokości decyduje każdorazowo pracodawca w oparciu o bliżej nieokreślone kryteria, które (w odróżnieniu od dotyczących premii) nie są sprawdzalne ani możliwe do skontrolowania (por. wyroki Sądu Najwyższego z 7.12.1999 r., I PKN 390/99, OSNAP 2001, nr 8, poz. 270; z 6.06.2000 r. I PKN 705/99, OSP 2002, nr 6, poz. 90).

Takie rozumienie i charakter „nagrody”, a w konsekwencji również jej odróżnienie od „premii”, wynika także z jej ustawowej definicji zawartej w art. 105 kodeksu pracy – pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Praktyka pokazuje jednak, że oznaczeniu przedmiotowych świadczeń należy przypisać znaczenie drugorzędne. Nierzadko określane są one naprzemiennie – premią nagrodą lub odwrotnie, co obrazuje przykład często spotykanej nagrody z zysku.

Nagroda z zysku

Problematyką nagrody z zysku i jej kwalifikacją, jako jednego z powyższych świadczeń, zajął się również Sąd Najwyższy. Sprawa, którą rozstrzygał Sąd Najwyższy dotyczyła żądania wypłaty „nagrody z zysku”, wynikającego ze sprawozdania finansowego spółki. W przedmiotowym stanie faktycznym obowiązywał Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, zgodnie z którym „fundusz nagród z zysku do podziału jest tworzony i znoszony na mocy uchwał walnego zgromadzenia. Wysokość odpisu na fundusz nagród z zysku ustala walne zgromadzenie na wniosek zarządu w terminie 30 dni po zatwierdzeniu rocznego sprawozdania finansowego. Wysokość odpisu jest uzależniona od wyniku finansowego, osiągniętego za dany rok obrachunkowy”.

Z wyrażonego w wyroku z dnia 3 marca 2011 roku (II PK 218/10, opubl.: Legalis) stanowiska Sądu wynika, że w tym stanie faktycznym nagroda z zysku co do zasady odpowiada premii, z uwagi na przesłanki jej nabycia i zasady przyznawania. Zgodnie z orzeczeniem nagrody z zysku, które zwyczajowo są od wielu dziesięcioleci przyznawane przez pracodawców, z uwagi na treść art. 105 KP nie mogą być uznane za nagrody w jego rozumieniu. Zysk nie jest jedynie rezultatem zabiegów kadry zarządzającej czy efektem określonego splotu czynników o charakterze mikro i makroekonomicznym, ale w określonej części jest konsekwencją pracy danego zespołu pracowniczego, a to z kolei świadczy o tym, iż tzw. nagroda z zysku jest w istocie w pewnym zakresie rodzajem wynagrodzenia (jego pewnej części) odłożonego w czasie. Nie bez znaczenia jest tu także to, że do kwestii tej w wielu zakładach pracy w ten właśnie sposób podchodzi się zwyczajowo, tj. że nagrody z zysku są corocznie (jeżeli zysk zostaje wypracowany) zwyczajowo przyznawane pracownikom. Nie można jednak zapomnieć, że w kontekście przedmiotowego rozstrzygnięcia kluczowy był jednak stan faktyczny sprawy, w oparciu o które zostało ono wydane. W przedmiotowej sprawie Sąd Najwyższy nie zajmował się bowiem wykładnią przepisów wewnątrzzakładowych (konkretnie zakładowego układu zbiorowego pracy, przewidującego fundusz nagród z zysku do podziału, który był tworzony i znoszony na mocy uchwał walnego zgromadzenia), które regulowały przesłanki i zasady przyznawania pracownikom nagrody z zysku i w tym zakresie – uznając sprawę za niewyjaśnioną co do zamiaru i celu stron wprowadzających przepisy dotyczące nagród z zysku, obowiązującej praktyki (zwyczaju) w tym zakresie w latach poprzednich i następnych oraz znaczenia, jakie należałoby przypisać w tym kontekście uchwale walnego zgromadzenia o rekompensatach dla pracowników z tytułu nieprzyznania nagrody z zysku za dany rok  – uchylił wyrok wskazując zarazem, że wymienione okoliczności winny być uwzględnione przy rozpoznaniu przedmiotowej sprawy.

Tak więc, proszę mieć na uwadze, że przyznawana Panu „premia EBTIDA”  i premia dodatkowa, powinna być zatwierdzona stosownymi uchwałami. 

Uwagi odnośnie umowy o poufności zostały zawarte w dokumencie. 

Jeżeli mają Państwo pytania własne, można je zadać klikając w ten link

Opublikowano:

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Stan faktyczny: Chciałabym uzyskać informację, czy mogę otworzyć sklep X (własna działalność)

I czy istnieje ewentualna możliwość wejść w spółkę z kolegą z pracy, który podpisał identyczną umowę o zakazie konkurencji. 

Przedłożone dokumenty: umowa

Akty prawne:

  1. Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93),
  2. Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. 1993 nr 47 poz. 211 z późn. zm.)

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Zakres umowy dotyczący zakazu konkurencji oraz tajemnicy przedsiębiorstwa jest zgodny z ustawa o konkurencji:

Art. 11. 1. Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.

2. Przepis ust. 1 stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy.

4. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w 

Zgodnie z art. 353(1) Kodeksu cywilnego, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Powyższy przepis oznacza, iż na podstawie zasady swobody umów oraz dowolnego kształtowania ich treści dopuszczalne jest wprowadzanie m.in. do umów zlecenia klauzul o zakazie konkurencji.

Pamiętać jednak trzeba, iż wszelkie zobowiązania umowne ograniczone są ramami zasad współżycia społecznego, właściwościami danego stosunku oraz przepisami ustaw. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 11 września 2003 r. (III CKN 579/01, OSNC 2004/10/167) jeśli  klauzula w zakresie konkurencji w okresie trwania umowy dopuszczalna jest w ramach stosunku pracy, to nie można przyjąć, że wprowadzenie przez strony takiej klauzuli w umowie zlecenia sprzeciwia się ustawie, zasadom współżycia społecznego lub naturze stosunku zlecenia.

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Jedynym ograniczeniem w tym wypadku (na co również zwrócił Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu) jest kwestia zakazu konkurencji rozciągającego się na okres już po ustaniu stosunku umownego. Otóż zawarcie takiej klauzuli jest skuteczne, lecz jedynie w przypadku zagwarantowania stosownego wynagrodzenia za okres karencji. Nie jest natomiast dopuszczalne, zastrzeżenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku zlecenia, który nie przewiduje wypłaty stosownego odszkodowania za okres powstrzymywania się od wykonywania określonych czynności. celu zachowania ich poufności.

Jak wskazuje praktyka, najczęściej ustalanym umownie okresem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest między 3 a 24 miesiące, tak więc obowiązujący roczny zakaz został opatrzony terminem odpowiednim.

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Zgodnie z kp:

Art. 1011. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

Art. 1012. § 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Według przepisów wskazanych, pracodawca oraz pracownik sami ustalają czas trwania umowy o zakazie konkurencji a odszkodowanie nie może być niższe niż 25 % wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy. Podstawą powinno być wynagrodzenie otrzymywane w okresie 3 miesięcy – ponieważ Państwa zakaz także obejmuje tyle czasu. Ekwiwalent może być wypłacany w 3 ratach co miesiąc, lub jednorazowo – 25 % x 3 miesiące. Ustalając wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, pracodawca w istocie wycenia wartość zakazu konkurencji. Wartości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie, choć nie chodzi o zapewnienie ekwiwalentności (tak np.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03 i z dnia 15 września 2015 r., II PK 242/14).

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Idąc tym tropem, zapisy w  umowie w teorii są zgodne z przepisami prawa. 

Niemniej, kara umowna jaka została wprowadzona do umowy a także konieczność zwrotu pobranego odszkodowania jest dość wysoka i powinna być  miarkowana, aczkolwiek powinna być również dostosowana do wynagrodzenia. Kara umowna może być wielokrotnością wynagrodzenia, odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej lub innych wartości. Ważne jest jednak to, by była obiektywnie wyliczalna. W przeciwnym wypadku w razie sporu może być uznana za nieprawidłowo zastrzeżoną. Kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji nie powinna rażąco odbiegać od ekwiwalentu należnego pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej albo od wynagrodzenia.

Kwestia wygórowanej kary umownej oraz jej miarkowania została podniesiona w wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 27 stycznia 2004 r., sygn. I PK 222/2003:

„W stosunkach z zakresu prawa pracy kryterium rażącego wygórowania kary umownej może być odniesione na przykład do wysokości odszkodowania (wynagrodzenia karencyjnego). Ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (art. 101[2] § 1 i 3 kp), pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji. Nie chodzi przy tym jedynie o zachowanie pewnej ekwiwalentności świadczeń – w razie niezastrzeżenia kary umownej pracownik odpowiada do pełnej wysokości za szkodę wyrządzoną pracodawcy zaniechaniem przyjętego na siebie dobrowolnie powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Chodzi o to, że w razie ustalenia w umowie odszkodowania dla obu stron – dla pracownika według zasad określonych w art. 101[2] § 3 kp, dla pracodawcy w postaci kary umownej – wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie.”

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Mogą Państwo natomiast wprowadzić do umowy możliwość dochodzenia zwrotu wypłaconego już odszkodowania, która została potwierdzona w orzecznictwie:

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 6 kwietnia 2011 r., sygn. II PK 229/2010:

„Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę (niezależnie od domagania się odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji na podstawie art. 471 k.c. czy art. 483 k.c.) do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania przewidzianego w 101[2] § 3 k.p., poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości przez pracodawcę, a jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika – do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.”

Określenie kwoty odszkodowania w wysokości 25 % jest zgodne z ustawą, chociaż jest także najniższym przez ustawę dopuszczalnym. Kwestię natomiast tego co wchodzi w skład tych 25 % reguluje rozporządzenie I i II, które wskazują co zalicza się do składników wynagrodzenia:

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Rozporządzenie I:

§ 1. Przy ustalaniu wynagrodzenia:  

1) za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy (art. 47 i 57 § 1 i 2 Kodeksu pracy),  

2) za czas do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został zastosowany okres wypowiedzenia krótszy od wymaganego (art. 49 Kodeksu pracy),  

3) za okres wypowiedzenia lub za okres równy okresowi wypowiedzenia, przysługującego pracownikowi odwołanemu ze stanowiska (art. 70 § 2 i art. 72 § 2 Kodeksu pracy)  

stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.  

§ 2. 1. Zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia:  

1) odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art. 361 § 1 Kodeksu pracy),  

2) odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 471, 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 Kodeksu pracy),  

3) odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 Kodeksu pracy),  

4) odszkodowania przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 612 § 1 Kodeksu pracy),  

5) odszkodowania przysługującego pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy (art. 632 § 2 Kodeksu pracy),  

6) odprawy przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu (art. 75 Kodeksu pracy),  

7) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 921 § 1 Kodeksu pracy),  

8) odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego pracownika (art. 93 § 2 Kodeksu pracy),  

9) odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 2 Kodeksu pracy),  

10) kwoty jednodniowego wynagrodzenia do celów określonych w art. 108 § 3 Kodeksu pracy,  

11) odszkodowania przysługującego pracownikowi młodocianemu w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę z powodu braku możliwości zapewnienia innej pracy nie zagrażającej zdrowiu (art. 201 § 2 Kodeksu pracy).  

Rozporządzenie II:

§ 6. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, zwane dalej „wynagrodzeniem urlopowym”, ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem: 

1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, 

2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, 

3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych, 

4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 

5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, 

6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego, 

7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 

7a) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, 

8) nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej, 

9) odpraw emerytalnych lub rentownych albo innych odpraw pieniężnych, 

10) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy – stosując zasady określone w § 7-11. 

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

W związku z powyższym, umowa teoretycznie zakazuje Pani działań konkurencyjnych a jej postanowienia są prawidłowe i ciężko będzie je ewentualnie podważyć. 

Jedynym wyjściem jest zdefiniowanie działalności konkurencyjnej. W umowie wskazano, że jest w szczególności obrót hurtowy materiałami X, ale dodano także że może być to jakakolwiek działalność wchodząca w zakres działalności pracodawcy. Podkreślić należy, że charakter konkurencyjny ma taka działalność, której zakres pokrywa się choćby częściowo z przedmiotem działalności pracodawcy, z którym zawarto umowę o zakazie konkurencji. Nie ma również znaczenia, czy podejmowana przez pracownika działalność pokrywa się z podstawowym, czy ubocznym przedmiotem działalności pracodawcy, jak również to, czy pracodawca aktualnie prowadzi swoją działalność w pełnym zakresie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 579/98, Legalis numer 44349).

W związku z powyższym, w celu zachowania bezpieczeństwa, polecam skierowanie pisma do pracodawcy informującego o zamierzanym przedsięwzięciu z prośbą o ustosunkowanie się pracodawcy do tej kwestii w razie, gdyby miał uwagi.

Założenie własnej działalności a zakaz konkurencji z poprzedniej firmy

Jeżeli mają Państwo pytania własne, można je zadać klikając w ten link

Opublikowano:

Co w sytuacji, gdy nabywamy mieszkanie z rozbieżnym metrażem? Jak wygląda sytuacja z podatkami i zaniżoną wartością nieruchomości?

Co w sytuacji, gdy nabywamy mieszkanie z rozbieżnym metrażem? Jak wygląda sytuacja z podatkami i zaniżoną wartością nieruchomości?

Co w sytuacji, gdy nabywamy mieszkanie z rozbieżnym metrażem? Jak wygląda sytuacja z podatkami i zaniżoną wartością nieruchomości?

Stan faktyczny: 1. Czy rozbieżność metrażu mieszkania w księdze wieczystej i rzeczywistym stanem są normalne ?

2. Czy jeżeli teraz rodzina sprzeda mi mieszkanie za te 110 tysięcy złotych to będzie ok, czy powinienem je kupić za większą kwotę (która oczywiście wzrosła przez te kilka lat), tak żeby uniknąć nieprzyjemności z Urzędem Skarbowym ?

3. Jakie podatki będą się wiązać z tą operacją ?

Przedłożone dokumenty: brak

Co w sytuacji, gdy nabywamy mieszkanie z rozbieżnym metrażem? Jak wygląda sytuacja z podatkami i zaniżoną wartością nieruchomości?

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz. U. z 2014 r., poz. 121 – dalej K.c.)
  2. Ustawa z dnia 14 czerwca 1960 r. Kodeks postępowania administracyjnego (Dz. U. 1960 r. Nr 30 poz. 168)
  3. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego. (Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296)
  4. Ustawa z dnia 21 czerwca 2001 r. o ochronie praw lokatorów, mieszkaniowym zasobie gminy i o zmianie Kodeksu cywilnego Dz.U.2020.0.611 t.j.
  5. Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.) 
  6. Ustawa z dnia 9 września 2000 r. o podatku od czynności cywilnoprawnych (Dz. U. 2000 Nr 86 poz. 959)

Co w sytuacji, gdy nabywamy mieszkanie z rozbieżnym metrażem? Jak wygląda sytuacja z podatkami i zaniżoną wartością nieruchomości?

1. Czy rozbieżność metrażu mieszkania w księdze wieczystej i rzeczywistym stanem są normalne ?

Takie sytuacje mają niekiedy miejsce, jednak jest to problem, gdy nabywa się mieszkanie o metrażu faktycznie mniejszym. Oczywiście mogą Państwo zaktualizować te dane w akcie notarialnym i przy umowie przedwstępnej zwrócić się do notariusza o uzgodnienie księgi wieczystej ze stanem rzeczywistym, ale nie jest to konieczne. 

Natomiast należy rozważyć, czy w przyszłości przy ewentualnej sprzedaży nie chciałby Pan sprzedać nieruchomości o rzeczywistym, czyli większym metrażu – zaktualizować te dane można również w przyszłości. 

Gdyby zaktualizowali Państwo te dane w tej chwili, należy też mieć na uwadze podatki, które się zwiększą. 

2. Czy jeżeli teraz rodzina sprzeda mi mieszkanie za te 110 tysięcy złotych to będzie ok, czy powinienem je kupić za większą kwotę (która oczywiście wzrosła przez te kilka lat), tak żeby uniknąć nieprzyjemności z Urzędem Skarbowym ?

Przedstawiona sprawa nie generuje problemów w praktyce. Takie postępowanie nie jest niespotykane. Jest Pan nabywcą i moim zdaniem nie ma się czym martwić, o ile w sposób prawidłowy zostanie przeprowadzone nabycie. Wyjaśniam, co i dlaczego należy zrobić.

Podatkowi od czynności cywilnoprawnych podlegają m.in. umowy sprzedaży. Obowiązek podatkowy powstaje z chwilą dokonania czynności cywilnoprawnej; obowiązek podatkowy ciąży przy umowie sprzedaży na kupującym. Podstawę opodatkowania stanowi przy umowie sprzedaży wartość rynkowa rzeczy lub prawa majątkowego. Stawka podatku od umowy sprzedaży:

  1. nieruchomości, rzeczy ruchomych, prawa użytkowania wieczystego, własnościowego spółdzielczego prawa do lokalu mieszkalnego, spółdzielczego prawa do lokalu użytkowego oraz wynikających z przepisów prawa spółdzielczego: prawa do domu jednorodzinnego oraz prawa do lokalu w małym domu mieszkalnym – wynosi 2%,
  2. innych praw majątkowych – wynosi 1%.

Wartość rynkową określa się tu na podstawie przeciętnych cen stosowanych w obrocie rzeczami tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem ich miejsca położenia, stanu i stopnia zużycia, oraz w obrocie prawami majątkowymi tego samego rodzaju, z dnia dokonania tej czynności, bez odliczania długów i ciężarów.

Dopiero gdy wartość określona przez podatnika nie odpowiada, według oceny organu podatkowego, wartości rynkowej, organ ten wezwie podatnika do jej określenia, podwyższenia lub obniżenia, w terminie nie krótszym niż 14 dni od dnia doręczenia wezwania, podając jednocześnie wartość według własnej, wstępnej oceny. Gdy podatnik, pomimo wezwania, nie określi wartości lub poda wartość nieodpowiadającą wartości rynkowej, organ podatkowy dokona jej określenia z uwzględnieniem opinii biegłego lub przedłożonej przez podatnika wyceny rzeczoznawcy. Jeżeli organ podatkowy powoła biegłego, a wartość określona z uwzględnieniem jego opinii różni się o więcej niż 33% od wartości podanej przez podatnika, koszty opinii ponosi podatnik. Do tej sytuacji wcale nie musi Pan dopuścić.

Co w sytuacji, gdy nabywamy mieszkanie z rozbieżnym metrażem? Jak wygląda sytuacja z podatkami i zaniżoną wartością nieruchomości?

Przeniesienie własności nieruchomości możliwe jest przy zachowaniu formy aktu notarialnego, a notariusze są płatnikami podatku od czynności cywilnoprawnych dokonywanych w formie aktu notarialnego i obowiązani są, oprócz obliczenia, pobrania i odprowadzenia podatku, uzależnić dokonanie czynności cywilnoprawnej od uprzedniego zapłacenia podatku.

Z tego właśnie powodu notariuszowi należy przedstawić dwie kluczowe informacje: cenę sprzedaży/nabycia, która w podanym przykładzie wyniesie 110 000 zł, oraz wartość rynkową. W tej sytuacji Pan jako nabywca zapłaci sprzedawcy cenę 110 000 zł, a notariusz obliczy i pobierze od Pana podatek od czynności cywilnoprawnych od wartości rynkowej.

Przy takim działaniu jak wyżej wymienione nie ma jakichkolwiek podstaw do wszczęcia przeciwko Panu postępowania karnego skarbowego, bowiem nie zachodzi tu uchylanie się od opodatkowania (art. 54 Kodeksu karnego skarbowego) oraz nie podaje Pan płatnikowi nieprawdy ani nie zataja prawdy (art. 56). Ponadto podatek zostanie odprowadzony od rzeczywistej wartości nieruchomości.

Problemy pojawiają się przy sprzedaży nieruchomości za przysłowiową złotówkę, bowiem nawet gdy zapłaci się podatek 2% od wartości rynkowej, organy podatkowe chcą wykazać, że pod umową sprzedażny kryje się umowa darowizny, co w wielu przypadkach powoduje opodatkowanie nawet 20% stawką podatku. W Pańskim przypadku jednak nie ma moim zdaniem tego zagrożenia, bowiem cena będzie poniżej wartości rynkowej, ale nie będzie to wyżej wymieniona „złotówka”.

Co w sytuacji, gdy nabywamy mieszkanie z rozbieżnym metrażem? Jak wygląda sytuacja z podatkami i zaniżoną wartością nieruchomości?

3. Jakie podatki będą się wiązać z tą operacją ?

Poza podatkiem opisanym w pkt 2, należy rozważyć podatek PIT po stronie sprzedających. Podkreślić należy, że podatku nie zapłacą jeżeli nieruchomość (umowa przyrzeczona) zostanie zawarta w roku 2022. 

Zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt. 8 ustawy PIT jeżeli nastąpi odpłatne zbycie nieruchomości w ciągu 5 lat licząc od końca roku kalendarzowego w którym nastąpiło nabycie nieruchomości to powstaje obowiązek zapłaty podatku dochodowego w wysokości 19%.

Natomiast podatek płaci się od dochodu. Dochód oblicza się jako różnica pomiędzy przychodem (tj. ceną ze sprzedaży nieruchomości) a kosztem nabycia tej nieruchomości (tj. ceną, za jaką nabyto nieruchomość).

Przykładowo w 2016 r. sprzedający nabyli nieruchomość za kwotę 110 000 zł i sprzedadzą za te samą kwotę, podatku nie będzie. Jeżeli różnica w cenach się pojawi, od tej różnicy należy naliczyć podatek. 

Zaznaczam wyraźnie, że bierze się pod uwagę cenę nabycia nieruchomości (powiększoną o ewentualne nakłady na tą nieruchomość), a nie wartość kredytu zaciągniętego na tę nieruchomość.

Podatnicy mogą skorzystać ze zwolnienia od podatku, także na podstawie art. 21 ust. 1 pkt. 131 ustawy PIT. Zgodnie z tym przepisem jeżeli cały przychód uzyskany ze sprzedaży podatnik przeznaczy na własne cele mieszkaniowe to będzie zwolniony od podatku. Przeznaczenie środków pieniężnych musi jednak nastąpić w ciągu 2 lat od końca roku, w którym nastąpiło zbycie nieruchomości. Przez własne cele mieszkaniowe rozumie się nabycie nowej nieruchomości, zaciągnięcie kredytu hipotecznego na inną nieruchomość (wyłącznie przed dokonaniem sprzedaży), remont istniejącej nieruchomości, zakup działki budowlanej. Zaznaczam, ze muszą to być własne cele mieszkaniowe podatnika. Oznacza to, że nie można za te pieniądze kupić nieruchomości członkowi rodziny.

Co w sytuacji, gdy nabywamy mieszkanie z rozbieżnym metrażem? Jak wygląda sytuacja z podatkami i zaniżoną wartością nieruchomości?

Jeżeli mają Państwo pytania własne, można je zadać klikając w ten link

Opublikowano:

Wypowiedzenie umowy przez pracownika po powrocie do pracy po 182 dniach choroby

Wypowiedzenie umowy przez pracownika po powrocie do pracy po 182 dniach choroby.

Wypowiedzenie umowy przez pracownika po powrocie do pracy po 182 dniach choroby

Stan faktyczny: Pracownik był 182 dni na zwolnieniu chorobowym. Ostatnie zwolnienie lekarskie wykracza poza termin 182 dni o tydzien. Pracownik otrzyma skierowanie na badania weryfikujace czy może przystąpić do pracy po powrocie ze zwolnienia chorobowego wg informacji od pracodawcy. 

  1. Kiedy powinien wykonać takie badanie – przed końcem upływającego zwolnienia lekarskiego (tego wykraczającego o tydzień ponad 182 dni) czy może to zrobić pierwszego dnia po zwolnieniu czyli w dniu, gdy powinien przystąpić do pracy? 
  2. Co jeśli pracownik chciałby od razu złożyć wypowiedzenie? Czy może to zrobić 1 dnia po ustaniu zwolnienia lekarskiego czyli w dniu teoretycznego przystąpienia do pracy, jeśli nie zrealizuje skierowania pracodawcy na badania dopuszczające do pracy? 
  3. Czy może to zrobić w ostatnim dniu trwania zwolnienia i czy wówczas zlozone wypowiedzenie ma moc bez przystępowania do wspomnianych badań ze skierowania? 
  4. Czy w obliczu tej sytuacji, gdyby możliwe było złożenie wypowiedzenia przez pracownika (bazując na treści pyt.2), pracownik może wysłać takie wypowiedzenie listownie/kurierem, a nie składać go osobiscie w miejscu pracy?

Wypowiedzenie umowy przez pracownika po powrocie do pracy po 182 dniach choroby

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141)
  2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. 1999 Nr 60 poz. 636)

Jeżeli nie dojdzie do przerwy w niezdolności do pracy, to bez względu na rodzaj choroby, okresy udokumentowane zaświadczeniami lekarskim ZUS ZLA należy zliczyć do jednego okresu zasiłkowego. Przy „zwykłej” niezdolności do pracy wynosi on 182 dni. Stanowi o tym art. 8 i 9 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. 

Wypowiedzenie umowy przez pracownika po powrocie do pracy po 182 dniach choroby

Art. 9 [Okres zasiłkowy]

1. Do okresu, o którym mowa w art. 8, zwanego dalej „okresem zasiłkowym”, wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2.

2. Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

3. Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresu niezdolności do pracy przypadającego w okresach, o których mowa w art. 4 ust. 1.

Wypowiedzenie umowy przez pracownika po powrocie do pracy po 182 dniach choroby

Okoliczności uzasadniające dłuższy okres zasiłkowy potwierdza lekarz wystawiający zaświadczenie lekarskie ZUS ZLA, wpisując w nim odpowiednio kod literowy „D” lub „B”, a jeżeli tego nie zrobił – wydając ubezpieczonemu odrębne zaświadczenie lekarskie, sporządzone na zwykłym druku, potwierdzające ten fakt.

Zgodnie z postanowieniem SN Izba Pracy z dnia 11.12.2018 r. II UK 489/17:

Nowy okres zasiłkowy liczony jest zawsze na nowo, gdy niezdolność do pracy, która wystąpiła po przerwie (minimum jednodniowej) zostanie spowodowana inną chorobą, niż poprzedni okres niezdolności do pracy, bądź przerwa pomiędzy okresami niezdolności do pracy spowodowana tą samą chorobą przekroczy 60 dni.

W związku z powyższym, przedłużenie okresu chorobowego powinno nastąpić maksymalnie od dnia po upływie 182 dni, tj. Nie możne nastąpić przerwa w zwolnieniu.

Wypowiedzenie umowy przez pracownika po powrocie do pracy po 182 dniach choroby

Jeżeli pracownik chciałby od razu złożyć wypowiedzenie może to zrobić 1 dnia po ustaniu zwolnienia lekarskiego czyli w dniu teoretycznego przystąpienia do pracy, może to też zrobić w trakcie zwolnienia lekarskiego, gdyż zakaz wypowiadania umów dotyczy jedynie pracodawcy. Zgodnie z Art. 41 Kodeksu pracy to pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca natomiast może wypowiedzieć umowę po 182 dniach nieobecności pracownika. 

Przepisy dopuszczają możliwość przesłania wypowiedzenia umowy o pracę listem poleconym, odnosi więc ono taki sam skutek jak doręczone osobiście. Dla rozpoczęcia biegu wypowiedzenia istotna jednak jest data odbioru tego listu, a nie data jego wysłania.

Kodeks pracy nie reguluje kwestii dostarczenia wypowiedzenia. W tym zakresie należy stosować przepisy Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 K.p. W myśl art. 60 K.c., wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli). Natomiast, zgodnie z art. 61 K.c., oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Wypowiedzenie umowy przez pracownika po powrocie do pracy po 182 dniach choroby

Jak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 6 października 1998 r., sygn. akt III ZP 31/98: „Pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią. (…)”.

Biorąc pod uwagę przytoczone regulacje, oświadczenie woli jest złożone skutecznie wtedy, gdy odbiorca (tu pracodawca) ma możliwość zapoznania się z jego treścią. W przypadku przesyłki listowej taki skutek nastąpi dopiero po odebraniu przesyłki.

Wypowiedzenie umowy przez pracownika po powrocie do pracy po 182 dniach choroby

Jeżeli mają Państwo pytania własne można je zadać klikając w ten link