Jak pogodzić dwa stosunki pracy

Jak pogodzić dwa stosunki pracy

 Jak pogodzić dwa stosunki pracy

Stan faktyczny: 
1)    Pracownik zatrudniony na umowę o pracę na pełen etat w jednoosobowej działalności. Miejsce wykonywania pracy: siedziba firmy. Faktycznie nie pracuje w siedzibie, nie bywa wcale w siedzibie
2)    Ten sam pracownik zatrudniony w spółce zoo umowę o pracę na 1/7 etatu. Miejsce wykonywania pracy: siedziba firmy. Faktycznie pracuje w tej siedzibie świadcząc pracę dla jednoosobowej działalności oraz dla spółki
3)    Pracownik wykonuje pracę na komputerze należącym do jednoosobowej działalności. Przechowuje na nim dane osobowe dotyczące jednoosobowej działalności oraz spółki

Przedłożone dokumenty: brak

Jak pogodzić dwa stosunki pracy

Akty prawne:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

Przepisy ogólne prawa pracy nie zabraniają pracownikowi podjęcia zatrudnienia u dwóch lub większej ilości różnych pracodawców, nawet na pełne etaty.

To, czy da się pogodzić pracę na pełny etat u dwóch pracodawców, zależy od systemu pracy, w jakim dany pracownik pracuje. Podstawowy system prac to system ośmiogodzinnego dnia pracy.

Jak wskazuje art. 132 § 1 Kodeksu pracy, „pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku”. W czasie gwarantowanego odpoczynku może Pan wykonywać pracę dla innego podmiotu. Żaden przepis Panu tego nie zabrania.

Należy też pamiętać, że jeżeli podejmuje Pan pracę u drugiego pracodawcy, a obowiązki wynikające z tej umowy o pracę będzie Pan wykonywać w czasie wykonywania pracy u pierwszego pracodawcy, może się Pan narazić na zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i na dyscyplinarne zwolnienie – pomimo że pracodawcy są z jednej grupy. I w tym kontekście może być problem, gdyż jak Pan wskazał – u pierwszego pracodawcy zatrudniony jest Pan na cały etat.

Jak pogodzić dwa stosunki pracy

Jak wskazuje bowiem art. 100 § 1 Kodeksu pracy, „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”.

Natomiast według § 2 art. 100 „pracownik jest obowiązany w szczególności:

przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.

Wykonywanie pracy dla innego pracodawcy w czasie, kiedy pracownik powinien wykonywać swoje obowiązki u pierwszego pracodawcy, jest naruszeniem obowiązków pracowniczych. Warto w takim wypadku wskazać, że u drugiego pracodawcy pracuje Pan w innych godzinach pracy. Należałoby także skorygować pierwszą umowę o pracę – zwłaszcza w związku z brakiem obecności w miejscu pracy. Rozwiązaniem jest umowa o telepracę na pełen etat. Jest to również umowa o pracę a rozwiąże problem pracy w siedzibie pracodawcy oraz pracy u innego pracodawcy. Polecam również uzyskanie pisemnej zgody pracodawców na podjęcie zatrudnienia w konkurencyjnej firmie – w razie sporu i braku takiego dokumentu naraża się Pan na zwolenienie w trybie dyscyplinarnym, które sąd podtrzyma.

Należy też wskazać, że niektóre przepisy szczególne prawa pracy regulujące zatrudnienie pewnych grup pracowników wprowadzają zakaz podejmowania pracy u innego pracodawcy.

Tak więc może Pan podjąć drugą i trzecią pracę nawet w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie właściwie dowolnej umowy, w tym umowy o pracę. Jeśli obie umowy miałyby być na pełny etat, musi Pan jedynie sprawdzić, czy godziny pracy nie będą ze sobą kolidowały.

Jeżeli otrzymał Pan służbowy komputer należy po pierwsze sprawdzić czy pracodawca uregulował zasady użytkowania takiego sprzętu. Ponieważ jest to jdg może tego dokumentu nie być. Najczęściej tego typu informacje zawiera się w regulaminie pracy. W małych zakładach, które nie mają obowiązku wydawania tego dokumentu, zasady użytkowania firmowego sprzętu pracodawca ustala w zarządzeniu. Może tam określić przede wszystkim kwestie bieżącej eksploatacji, jak obowiązek używania konkretnego oprogramowania, informowania o usterkach i konsultacji co do sposobu naprawy.

Jeżeli natomiast wykorzystuje Pan komputer do pracy u drugiego pracodawcy, będzie to już problematyczne.

Udostępnienie pracownikowi przez pracodawcę komputera służbowego do korzystania w celach prywatnych, o ile nie wiąże się z uiszczeniem opłaty przez pracownika, stanowi nieodpłatne świadczenie, które to podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym. Ponieważ świadczeniodawcą jest pracodawca, w praktyce musi on obliczyć, pobrać i zapłacić zaliczkę na podatek dochodowy. Dotychczas kwestia ta nie była wprost uregulowana w przepisach, co oznacza, iż stosowaliśmy ogólne reguły dotyczące ustalania przychodu z nieodpłatnych świadczeń. Wartość świadczeń ustalana była co do zasady według cen rynkowych.

Jak pogodzić dwa stosunki pracy

Tak więc, ewentualnie pracodawca może zezwolić na korzystanie z komputera do celów prywatnych, jednakże w żadnym wypadku komputer nie powinien być używany w celach służbowych u innego pracodawcy.

Jak wskazano w Wyroku SN z 4.4.2017 r., II PK 27/16:

Obowiązek powstrzymania się od wykonywania prywatnych prac w zakładzie pracy z wykorzystaniem urządzeń i materiałów bez wyraźnej zgody pracodawcy można uznać za elementarny. Z drugiej strony etap stosowania prawa powinien uwzględniać sytuacje, które zaaprobują zachowanie pracownika odbiegające od opisanego powyżej standardu. Chodzi o sytuacje, w których „w czasie pozostawania w dyspozycji pracodawcy” pracownik skorzysta ze służbowego sprzętu (komputera, telefonu, tabletu, etc.) w celu wysłania (odebrania) wiadomości elektronicznych, czy też słownych. Stąd np. wysłanie życzeń okolicznościowych, odczytanie elektronicznych wyników badań laboratoryjnych, elektronicznego dziennika lekcyjnego dziecka wpisuje się w sekwencję kontaktów międzyludzkich za pomocą portali społecznościowych. Jednak w każdym przypadku istnieje granica tych kontaktów, gdyż tak zwana miękka interpretacja może kusić, by za dopuszczalne uznać multiplikowanie takich zachowań. Stąd często prawidłowy wniosek będzie wypadkową konkretnych zachowań, ilości zdarzeń, czy też czasu poświęconego na inne niż zawodowe obowiązki.

Niezawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji nie oznacza, iż pracodawca jest pozbawiony ochrony przed tego typu działaniami ze strony pracownika. To, że umowa o zakazie konkurencji nie zostaje w niektórych przypadkach zawarta, np. z uwagi na brak zgody pracownika, nie oznacza, iż przestaje go w określonym zakresie (prowadzenia działalności konkurencyjnej) obowiązywać powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Tym bardziej gdy zachowania pracownika mogą być kwalifikowane jako nieuczciwa konkurencja lub podejrzewa się, że są działaniami tego typu.

Zgodnie bowiem z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy „jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienie oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”.

Jak pogodzić dwa stosunki pracy

Obowiązek ten ma bardzo szeroki zakres i obejmuje powinność dbania o mienie zakładu pracy, rozumianego przedmiotowo jako miejsce pracy, oraz o jego wartości niematerialne (np. uznaną markę, dobre imię czy renomę na rynku). Można go też rozumieć jako zakaz szkodzenia przez pracownika pracodawcy i jednocześnie nakaz pozytywnego działania stosownie do potrzeb i możliwości, także ponad zwykły obowiązek, np. poprzez pracę w nadgodzinach. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 09.02.2006 r. (sygn. akt II PK 160/05), dodając, że dobro zakładu pracy jest wspólną wartością, dobrem nie tylko dla pracodawcy, ale również zatrudnionych tam pracowników.

W określonych sytuacjach naruszenie przez pracownika wskazanego wyżej obowiązku dbania o dobro zakładu pracy i zachowania w tajemnicy informacji, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji, może być nawet uznane za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 kodeksu pracy. Jednakże trzeba pamiętać, iż wymagało to będzie wykazania pracownikowi nie tylko tego, że podjął dodatkową działalność o charakterze konkurencyjnym, lecz także że miało to negatywny wpływ na interesy pracodawcy lub było powodem nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych (zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 1998 r., sygn. akt I PKN 265/98).

Odpowiadając w skrócie na Pana pytania.

Po pierwsze polecam uzyskanie pisemnych zgód obu pracodawców na pracę w konkurencyjnej firmie. Tak samo należy uzyskać zgodę na korzystanie z komputera do celów prywatnych. W żadnym wypadku nie należy używać komputera do celów służbowych u drugiego pracodawcy. Proszę mieć na uwadze, że pracodawcy często obecnie monitorują komputery. Stosując się do tych zasad uniknie Pan groźby zwolnienia dyscyplinarnego.
Odnośnie godzin pracy, ważne jest aby godziny się nie pokrywały. W związku z brakiem obecności w siedzibie pierwszego pracodawcy, polecam także zmianę warunków tej umowy na telepracę lub pracę zdalną czy też wykonywaną mobilnie, tak aby zapewnił Pan sobie bezpieczeństwo.

Jak pogodzić dwa stosunki pracy