Opublikowano:

Kiedy można odstąpić od umowy zawartej z biurem podróży?

Odpowiedzialność biura podróży

Akty prawne:

Dz.U. 1997 nr 133 poz. 884 Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o usługach turystycznych
Dyrektywa Rady z dnia 13 czerwca 1990 r. w sprawie zorganizowanych podróży, wakacji i wycieczek

 

Zgodnie ze stanowiskiem UOKiK oraz przepisami ustawy, w przypadku wystąpienia sytuacji nadzwyczajnych, m.in. zdarzeń atmosferycznych, konfliktów, sytuacji zagrożenia życia turysta zawsze powinien zachować szczególną ostrożność. Organizator turystyki ma obowiązek udzielenia w czasie trwania imprezy turystycznej pomocy klientowi. Przyjęło się, że w przypadkach, w których klienci biur podróży wyjechali i nie mogą powrócić do kraju w terminie przewidzianym umową, organizator wyjazdu powinien zapewnić im opiekę swojego przedstawiciela oraz zagwarantować nocleg wraz z wyżywieniem do czasu powrotu do Polski. Tylko od woli organizatora zależy, jaki standard usługi zaoferuje w sytuacji nadzwyczajnej, a ponieważ dzieje się to na jego koszt, można spodziewać się próby maksymalnego ograniczenia strat.
Zgodnie z prawem, organizator wyjazdu powinien niezwłocznie poinformować swoich klientów o:
• konieczności zmiany istotnych warunków umowy (np. o innej dacie wyjazdu albo o jego odwołaniu)
• związanym z tym prawem klientów do uczestniczenia w imprezie zastępczej o tym samym lub wyższym standardzie (chyba, że konsument zgodzi się na imprezę o niższym standardzie za zwrotem różnicy w cenie)
• możliwości żądania natychmiastowego zwrotu wszystkich wniesionych wpłat.

W związku z tym, że biuro podróży nie odpowiada za działania osób trzecich nieuczestniczących w wyjeździe oraz w sytuacji wystąpienia siły wyższej, konsument nie ma możliwości dochodzenia odszkodowania. Nie podlega jednak wątpliwości, że klienci, którzy przez siłę wyższą nie wyjechali na wakacje będą mogli uzyskać zwrot całości wpłaconej kwoty albo skorzystać z propozycji biura podróży i pojechać w innym terminie lub w inne miejsce.
Warto pamiętać, że o tym, czym jest siła wyższa w przypadku sporu biura podróży z turystą ostatecznie rozstrzygnąć może sąd.
Konsument powinien odstąpić od umowy pisemnie. Musi złożyć je organizatorowi wyjazdu nawet wtedy, gdy kupił wycieczkę za pośrednictwem portali internetowych lub agentów. Odstępując od umowy, powinien wskazać jako przyczynę zmianę istotnych warunków kontraktu np. odwołanie wycieczki przez organizatora w związku z zamieszkami.
Zgodnie z art. 14 ust. 5 pkt 2 konsumenci nie muszę jechać na tę wycieczkę – mogą odstąpić od umowy, ze względu na zmiany istotnych warunków umowy z przyczyn niezależnych od biura podróży.

Skutkiem odstąpienia, w zależności od życzenia konsumentów, może być:
1) udział w innej wycieczce o takim samym bądź wyższym standardzie (chyba, że konsumenci zgodzą się na imprezę o niższym standardzie za zwrotem różnicy)
2) natychmiastowy zwrot wszystkich świadczeń wniesionych przez konsumentów – zatem pełnej kwoty, bez potrącenia, kary umownej itp.

Konsumenci mogą zatem zrezygnować z wycieczki i domagać się zwrotu zapłaconej przez siebie sumy. Okoliczność, czy zmiana warunków jest następstwem siły wyższej czy nie – nie ma znaczenia dla możliwości rezygnacji i zwrotu pełnej sumy.

Podstawa prawna:
Art. 14 ust. 5-7 ustawy z 29 sierpnia 1997 o usługach turystycznych:
5. Organizator, który przed rozpoczęciem imprezy turystycznej jest zmuszony, z przyczyn od niego niezależnych, zmienić istotne warunki umowy z klientem, z zastrzeżeniem art. 17, powinien niezwłocznie o tym powiadomić klienta. W takiej sytuacji klient powinien niezwłocznie poinformować organizatora, czy:
1)przyjmuje proponowaną zmianę umowy albo
2)odstępuje od umowy za natychmiastowym zwrotem wszystkich wniesionych świadczeń i bez obowiązku zapłaty kary umownej.
6. Jeżeli klient, zgodnie z ust. 5, odstępuje od umowy lub jeżeli organizator odwołuje imprezę turystyczną z przyczyn niezależnych od klienta, klient ma prawo, według swojego wyboru:
1)uczestniczyć w imprezie zastępczej o tym samym lub wyższym standardzie, chyba że zgodzi się na imprezę o niższym standardzie za zwrotem różnicy w cenie;
2)żądać natychmiastowego zwrotu wszystkich wniesionych świadczeń.
7. W wypadkach określonych w ust. 6 klient może dochodzić odszkodowania za niewykonanie umowy, chyba że odwołanie imprezy turystycznej nastąpiło z powodu:
1)zgłoszenia się mniejszej liczby uczestników niż liczba minimalna określona w umowie, a organizator powiadomił o tym klienta na piśmie w uzgodnionym terminie;
2)siły wyższej.

Ponadto, należy wskazać iż takie postanowienia OWU stanowią klauzulę niedozwoloną:

1) Organizator nie ponosi żadnej odpowiedzialności i nie gwarantuje żadnych zwrotów finansowych w razie wojny, strajku, epidemii, katastrofy ekologicznej, zakłóceń komunikacyjnych, zamknięcia granic, decyzji administracyjnych władz i wystąpienie innych sił wyższych oraz działania osób trzecich, nie uczestniczących w wykonywaniu usługi objętej umową, uniemożliwiających jej realizację, a nie możliwych do przewidzenia i usunięcia.
2) W szczególności organizator nie ponosi odpowiedzialności za decyzje organów granicznych oraz za jakość i dostępność usług fakultatywnych, zakupywanych samodzielnie przez uczestników (wypożyczalnia sprzętu sportowego, ogólnie dostępne wyciągi narciarskie, baseny wycieczki fakultatywne itp) nieobjętych umową i ceną. (wyrok z dnia 16 listopada 2009 r., sygn. XVII AmC 616/09, nr w Rejestrze  UOKiK: 1835).
A w uchwale Sądu Najwyższego  z dnia 13 stycznia 2011 r., sygn. akt III CZP 119/10, czytamy, że Postanowienie wzorca umowy, sprzeczne z bezwzględnie obowiązującym przepisem ustawy, nie może być jednocześnie uznane za niedozwolone postanowienie umowne.

Opublikowano:

Zwolnienie dyscyplinarne. Jakie prawa ma pracownik?

zwolenienie dyscyplinarneumowa o pracę

Zwolnienie dyscyplinarne. Jakie prawa ma pracownik?

Akty prawne:

1. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („kodeks pracy”, „K.p.”)

Dnia X nie pojawiłam się w pracy. Dwa dni wcześniej rozmawiałam z kolegą z pracy odnośnie zastępstwa. Zgodził się za mnie przyjść i poinformować o tym pracodawcę. Nie zrobił tego   i mnie również o takim przebiegu sprawy nie zawiadomił. Jednak do pracy za mnie przyszedł. Pracodawca obwinił mnie za całą sytuację i w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy wymierzył mi karę upomnienia a następnie z tego samego powodu i w tym samym dniu wręczył wypowiedzenie.

W niniejszej sytuacji zastosowanie ma art. 52 K.p., który przewiduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika. Wspomniany przepis zawiera katalog przyczyn, które mogą uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym. Katalog ten jest zamknięty i nie może być ani zmieniany, ani rozszerzany. Nie są zatem dopuszczalne klauzule umowne rozszerzające go.

By w ogóle zachowanie pracownika uzasadniało rozwiązanie umowy, musi nosić znamiona „ciężkości”: w sensie podmiotowym – czyli trzeba wykazać w toku procesu winę umyślną – rażące niedbalstwo pracownika (element subiektywny); w sensie przedmiotowym, czyli zagrożenie dla jakichś istotnych interesów pracodawcy, niekoniecznie majątkowych, choć tak jest najczęściej, zakłócenie dyscypliny pracy, stworzenie jakiegoś zagrożenia dla życia, zdrowia ludzkiego.

Obydwie przesłanki kwalifikacyjne – subiektywna i obiektywna, czyli i wina i zagrożenie interesów pracodawcy, muszą wystąpić łącznie.

Pracodawca, dokonując rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, zobowiązany jest udowodnić przesłanki uzasadniające zastosowanie przedstawionej wyżej formy ustania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku w trybie art. 52 K.p. musi być zgodne z art. 30 K.p. i wymaga formy pisemnej oraz podania przyczyny. Ta przyczyna zakreśla kognicje sądu w razie sporu na tym tle. W postępowaniu sądowym nie można się już powoływać na inne, nawet prawdziwe i rzeczywiście ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika, jeżeli te okoliczności nie zostały wskazane w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 03.11.1994, sygn. I TRN 77/94 stwierdził także, że taka kwalifikacja prawna nie jest dopuszczalna, bo w gruncie rzeczy to jest inny zarzut z innej podstawy faktycznej i prawnej. Na pracodawcy ciąży obowiązek zachowania miesięcznego terminu od powzięcia wiadomości o przyczynie rozwiązania umowy w tym trybie, do złożenia oświadczenia woli.

Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika w tym trybie, to nie tylko musi mieć informacje, że pracownik dopuścił się tego rodzaju zachowania, ale ta informacja musi być sprawdzona, wiarygodna, potwierdzona. Tu można podnieść argument, że Pani nieobecność miała być zastąpiona i w takim przekonaniu Pani trwała – nie zostawiła Pani stanowiska pracy bez opieki. Dodatkowo, tak jak Pani wskazała, można rozważyć kwestię nierównego traktowania pracowników – nieusprawiedliwianych nieobecności (należy mieć na to dowody – chociażby zeznania świadków).

Istotne dla przedstawionego przez Panią stanu faktycznego są poglądy wyrażone przez Sąd Najwyższy, który wskazuje, iż „nawet jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność oczywiście uzasadnia zastosowanie tego trybu rozwiązania stosunku pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04.04.2002r., sygn. akt I PKN 233/01).

W innym wyroku z 09.09.2004r., sygn. akt I PK 396/03, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik nie może sam sobie samowolnie udzielić zwolnienia od pracy –przepisy Kodeksu pracy bardzo często przewidują takie zwolnienia od pracy np. w związku z opieką nad dzieckiem do lat 14-stu, czy zwolnienie z pracy na poszukiwanie pracy, w trakcie okresu wypowiedzenia – otóż termin takich zwolnień musi być uzgodniony z pracodawcą. Nie może być tak, że pracownik oświadcza pracodawcy, albo w ogóle mu nie oświadcza, że korzysta z trzech dni urlopu wypoczynkowego i przez trzy dni nie przychodzi do pracy, bo będzie to nieobecność nieusprawiedliwiona. Pracownik nie może samowolnie rozpocząć urlopu tylko za powiadomieniem pracodawcy w innym terminie niż wynika z planu urlopu. Musi uzgodnić z pracodawcą ten dzień wolny. Bywają pracodawcy, którzy nie wprowadzają planu urlopowego, w związku z czym w takich zakładach termin urlopu jest ustalany z pracodawcą i znowu, jeżeli pracownik w zakładzie, gdzie nie ma planu urlopowego chce skorzystać z urlopu, musi uzyskać zgodę pracodawcy na rozpoczęcie urlopu. Wystarczy samo złożenie takiego podania, czy wniosku.

Jednak jeżeli zdeycduje się Pani na drogę sądową, należy wykazywać, że Pani nie zwiniła. I jest to kluczowe dla sprawy. Brak winy należy podnościc wykazując, że miała Pani zastępstwo.

Możliwość zwolnienia dyscyplinarnego pracownicy jest uzależniona od tego, czy ze swojej winy nie poinformowała przełożonego o wyjściu z pracy. Jeżeli pracownica nie zawiniła, ponieważ np. przełożony wyjechał z firmy na ważne spotkanie i faktycznie nie miała się komu usprawiedliwić, nie powinna zostać zwolniona dyscyplinarnie. Proszę rozważyć te okoliczność, gdyż tego Pani nie zaznaczyła. Opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia należy zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków względem pracodawcy. Jednak nie mniej ważny jest powód takiego zachowania oraz fakt, czy miała Pani realną możliwość poinformowania przełożonego o opuszczeniu stanowiska pracy. Znaczenie ma także sposób zabezpieczenia przez pracownicę swojego stanowiska pracy.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne), ma Pani 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę na złożenie odwołania do sądu pracy. Upływ wskazanego terminu i nie złożenie w tym czasie odwołania spowoduje, że sąd roszczenie pracownika oddali.
Jednakże, jeżeli bez własnej winy, nie złoży Pani odwołania we wskazanym powyżej terminie, sąd może przywrócić, na Pani wniosek, termin do złożenia odwołania. Uwaga – 7 dni na złożenie wniosku.

Można żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Sąd pracy nie jest związany żądaniem i samodzielnie dokonuje oceny, które roszczenie jest w danej sprawie bardziej uzasadnione. Sąd nie uwzględni żądania o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W przypadku, gdy sąd dojdzie do przekonania, że dalsze wykonywanie pracy jest niemożliwe lub niecelowe, może orzec o odszkodowaniu.
W przypadku pracownika, który był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, nie przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy, a jedynie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Wysokość odszkodowania za niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne zależna jest rodzaju umowy o pracę jaka była zawarta ze zwolnionym pracownikiem. Jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast jeżeli z pracownikiem była zawarta umowa na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Oprócz przywróceniem do pracy bądź odszkodowania, pracownikowi przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wskazane uprawnienie jest jednakże uzależnione od powodzenia pierwotnego powództwa, co oznacza, że tylko w razie uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.
Odszkodowanie, jak i roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy poniósł on z tego tytułu jakąkolwiek szkodę. Wskazane świadczenia będą zatem przysługiwać pracownikowi nawet wówczas, gdy pracownik wkrótce po zwolnieniu podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, nawet na lepiej płatnym stanowisku.
Pracownik, który został przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu ma obowiązek stawić się do pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tym zakresie. Nie zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy we wskazanym terminie skutkować może odmową pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Natomiast orzeczenie o odszkodowaniu staje się wykonalne po jego uprawomocnieniu.

Źródło: Legalis