Opublikowano:

Czy można używać własnego telefonu w kontakcie z klientem pracodawcy?

Czy można używać własnego telefonu w kontakcie z klientem pracodawcy?

Czy można używać własnego telefonu w kontakcie z klientem pracodawcy?

Stan faktyczny: Witam, piszę z zapytaniem czy wykorzystanie numeru kontaktowego do klienta z telefonu prywatnego jest zabronione?

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne: 

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 14 z późn. zm.), (dalej „kp”)

2. Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U 1993 nr 47 poz. 211 z późn. zm.) (dalej „ustawa o konkurencji”)

Po pierwsze rozumiem, że obowiązuje Panią umowa o pracę.

Czy można używać własnego telefonu w kontakcie z klientem pracodawcy?

Zgodnie z art. 100 KP:

Art. 100 [Obowiązki pracownika]

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawca może mieć obiekcje jedynie do użycia prywatnego telefonu w przypadku, gdyby takie użycie dążyło do np. przejęcia klienta czyli działalności na szkodę pracodawcy. Jednak taką motywację pracodawca musiałby udowodnić. 

Nadto, należy podkreślić że jeżeli nie zawarła Pani odrębnej umowy o zakazie konkurencji z pracodawcą, taki zakaz Pani nie obowiązuje. 

Za pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia składać się mogą jakościowo różne zachowania. W niektórych sytuacjach od pracowników wymaga się powstrzymania od działań godzących w dobro zakładu pracy, a niekiedy wymagane jest podejmowanie pewnych pozytywnych działań i przejawianie w tym celu niezbędnej inicjatywy, zwłaszcza w kontekście ochrony mienia zakładu. Podobnie jak w przypadku pozostałych obowiązków postępowanie w sposób sprzeczny z treścią art. 100 § 2 pkt 4 KP może jednocześnie stanowić naruszenie innych obowiązków wymienionych w katalogu art. 100 KP.

Czy można używać własnego telefonu w kontakcie z klientem pracodawcy?

Powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 KP są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody, czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. W takich sytuacjach zachowanie pracownika powinno być oceniane w ten sposób, że nacisk należy położyć nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania się, ile na zachowanie przez niego lojalności względem pracodawcy. W związku z tym, że przedmiotem obowiązku dbałości pracownika jest całokształt interesów majątkowych i niemajątkowych zakładu pracy, należy uznać, że obowiązek ten dotyczy konkretyzacji sposobu korzystania ze wszystkich uprawnień, jeżeli czynienie użytku ze swego prawa może rzutować na dobro zakładu pracy. Przedmiotem wskazanej powinności może być zarówno nakaz właściwego korzystania z uprawnień wprost określających pozycję pracownika jako strony stosunku pracy, jak i nakaz właściwego korzystania z innych uprawnień niż pracownicze. Kwestia, czy w konkretnym przypadku należy w taki sposób ocenić zachowanie pracownika przy wykonywaniu wy o pracę za wypowiedzeniem, nie może zapaść więc w oderwaniu od konkretnych okoliczności sprawy.

W obecnie obowiązujących przepisach prawa pracy nie ma unormowań, które określałyby zasady korzystania przez pracownika ze służbowego telefonu komórkowego. Dlatego – analogicznie do przypadku użytkowania samochodu lub innego pojazdu do celów służbowych – należy z pracownikiem zawrzeć umowę o korzystanie z telefonu komórkowego.

W umowie takiej powinno się określić:

• rodzaj telefonu,

• zasady korzystania z telefonu,

• zasady ponoszenia kosztów jego użytkowania,

• zasady zwrotu telefonu jako mienia powierzonego.

Wobec różnego rodzaju telefonów na rynku, które posiadają rozmaite funkcje i akcesoria, warto ustalić też w miarę dokładny spis akcesoriów dołączanych do telefonu, które również powierzane są pieczy pracownika. Należy zauważyć, że niektóre z nich bywają kosztowne, ale zarazem są niezbędne do prawidłowego funkcjonowania aparatu (np. ładowarka, bateria-akumulator, zestaw słuchawkowy, karta pamięci, oprogramowanie).

Czy można używać własnego telefonu w kontakcie z klientem pracodawcy?

Nadto, można przytoczyć wyrok SN Izby Pracy z dnia 11.09.2014 r. II PK 49/14, w którym co prawda mowa jest o przesłaniu maili służbowych na mail prywatny, jednak ewentualnie można porównać sytuacje:

Sam fakt przesłania sobie przez pracownika poufnych dokumentów pracodawcy na prywatną skrzynkę mailową, o ile odbywa się to poza wiedzą i zgodą pracodawcy i nie jest uzasadnione wykonywaniem obowiązków, stanowi zagrażające interesowi pracodawcy wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (czyn nieuczciwej konkurencji). Uzasadnia to rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP.

Należy zatem wskazać, że jeżeli posłużyła się Pani telefonem prywatnym do celu służbowego bez działania na szkodę pracodawcy, działanie takie było dozwolone. 

Czy można używać własnego telefonu w kontakcie z klientem pracodawcy?

Jeżeli chcieliby Państwo zadać pytanie własne, należy kliknąć w ten link

Opublikowano:

Ustne ustalenia dotyczące premii – czy są wiążące

Ustne ustalenia dotyczące premii – czy są wiążące

22.03.2020 r. Ustne ustalenia dotyczące premii

Stan faktyczny: mam pytanie dotyczące premi uznaniowej z pracodawca. Mam zapis o premii uznaniowej i Oki tutaj nie ma wątpliwości jak sama nazwa wskazuje ale co jeśli w lutym pracodawca powiedział ze premie w wysokości x wypłaci do czerwca a w czerwcu stwierdza ze jednak nie wypłaci- czy ustne ustalenie nie są wiążące? Zaznaczę ze na piśmie nic nie mam – ale chyba jeśli słownie mówimy ze coś wypłaci a później zmienia zdanie to tak jakby zerwanie umowy? Można procisc o poradę prawna czy jest sens składania sprawy do sądu pracy? Jakiś artykuł prawny jest ze umowa słowna tez jest wiążąca?

Przedłożone dokumenty: brak

Ustne ustalenia dotyczące premii

Akty prawne:

Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93),
Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego. Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296

Zgodnie z wyrokami sądów, w przypadku, gdy przyznanie świadczenia jest indywidualną decyzją pracodawcy, zależącą od jego uznania, powodzenie żądania jego wypłaty jest uzależnione od ustalenia istnienia zobowiązania, a w jego treści – obowiązku wypłaty świadczenia przez dłużnika (pracodawcę). Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 2016 r. ((II PK 225/15).

Sąd Najwyższy odnośnie premii wskazał przy tym, iż w prawie pracy nie jest wykluczone indywidualne zobowiązanie pracodawcy, które może stanowić część stosunku pracy lub dodatkowe zobowiązanie cywilne (art. 300 k.p.). Jednak podkreślił również, iż forma pisemna w prawie pracy nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności. Jednak, skoro przedmiotowe zobowiązanie miałoby byt w ramach stosunku pracy, określone świadczenie powinno być potwierdzone w dokumencie.

Zgodnie z art. 771 Kodeksu pracy „warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775”.

Premie są dodatkowym składnikiem wynagrodzenia zagwarantowanym na przykład w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Pracownik po spełnieniu przesłanek określonych w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (czyli np. w układzie zbiorowym pracy czy też regulaminie pracy) nabywa prawo do premii. W razie odmowy jej wypłaty może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

Ustne ustalenia dotyczące premii

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 lipca 1998 r. (I PKN 235/98, OSNP 1999/15/488) „jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę”.

Pracodawca przyznaje zatem premię tylko w takim znaczeniu, że stwierdza fakty uzasadniające jej wypłatę. Warunki premiowania powinny być bowiem określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli. Jeżeli pracownik spełnił wszystkie przesłanki regulaminowe do otrzymania premii, pracodawca nie może odmówić jej wypłaty.

Jeżeli pracodawca np. wypłacił premię regulaminową innemu pracownikowi, a Panu premia taka nie została wypłacona, to pracodawca:

naruszył tym samym regulamin premiowania;
naruszył zasady niedyskryminacji i równego traktowania pracowników.

Również o tym fakcie może być powiadomiona Państwowa Inspekcja Pracy. Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, również i one mogą zainteresować się sprawami płacowymi i gospodarką finansową pracodawcy.

W Pana sytuacji jedyne dopuszczalne prawnie kroki to pisemne zwrócenie się do pracodawcy o wypłacenie należnej premii wraz z określeniem terminu. Po bezskutecznym upływie terminu wskazanego w wezwaniu może Pan wystąpić na drogę sądową.

Ustne ustalenia dotyczące premii

Opublikowano:

Koronawirus a prawo pracy – prawa pracowników

Koronawirus a prawo pracy – prawa pracowników11.03.2020 r. Koronawirus a prawo pracy – prawa pracowników

4 marca został oficjalnie potwierdzony pierwszy w Polsce przypadek zachorowania na COVID-19. 11 marca potwierdzono przypadków 27. Największe ryzyko zakażenia występuje podczas kontaktu z osobami, które mają niepokojące objawy takie, jak kaszel i podwyższona gorączka.

Władze od razu rozpoczęły prace nad przepisami Ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Dotyczą one bezpośrednio pracowników i pracodawców.

3 marca przyjęta przez Sejm ustawa została skierowana do Prezydenta i Marszałka Senatu. Przepisy zyskały poparcie Senatu i prezydenta. 8 marca 2020 r. weszły w życie.

Co zatem zapisano w specustawie:

Pracodawca może polecić pracownikowi zatrudnionemu na etacie, żeby wykonywał – przez określony czas – pracę zdalnie (np. z domu) w czasie kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego. Ustawa przewiduje wypłatę zasiłków za czas zamknięcia szkół, przedszkoli i żłobków, wydawanie poleceń przez wojewodę organom administracji, wyłączenia przepisów prawa budowlanego czy ustawy o zamówieniach publicznych. Na jej mocy żołnierze służby czynnej będą mogli wykonywać dodatkowe zadania; uproszczone ma zostać przekazywanie asortymentu przez Agencję Rezerw Materiałowych.

Jeżeli z powodu COVID-19 zamknięty zostanie żłobek, klub dziecięcy, przedszkole lub szkoła ubezpieczony pracownik, zwolniony od wykonywania pracy z powodu opieki nad dzieckiem do lat 8, zyskuje prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Taki zasiłek przysługuje nie dłużej niż za 14 dni oraz nie wlicza się go do 60 dni zasiłku opiekuńczego, który przysługuje pracownikowi w roku kalendarzowym.

Artykuł 3. ustawy reguluje kwestie pracy zdalnej, której temat nie jest poruszany w Kodeksie pracy. W myśl nowych przepisów pracodawca może skierować pracownika na obowiązkową pracę zdalną w ramach działań prewencyjnych przeciw koronawirusowi.

W przypadku odmowy ze strony pracownika jedynym wyjściem z sytuacji było zwolnienie go z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, np. na okres 14 dni (jest to maksymalny czas, jaki koronawirus potrzebuje, aby się uaktywnić). Nie można było natomiast zmusić pracownika do pracy zdalnej. Po wejściu ustawy w życie pracodawca może wyciągnąć konsekwencje wobec podwładnego, który nie wyrazi zgody na home office.

Jeżeli natomiast pracownik obawia się zarażenia, szczególnie z racji wykonywania zawodu (np. stewardessa, osoba przebywająca w delegacjach, kelner i inne prace związane z kontaktem z różnymi ludźmi), powinien powołać się na przepisy wskazujące, że gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie życia pracownika, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiający o tym niezwłocznie przełożonego.

Przyjęta ze względu na ryzyko epidemii koronawirusa ustawa reguluje kwestie związane z rodzicami tymczasowo zwolnionymi z obowiązku wykonywania pracy ze względu na zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły. (Placówki te mogą być nieczynne z uwagi na ryzyko zakażenia dzieci SARS-CoV-2.) Rodzic, który zostanie tymczasowo zwolniony z obowiązku wykonywania pracy ze względu na konieczność osobistej opieki nad dzieckiem, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, ma prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Świadczenie zostanie przyznane maksymalnie za okres 14 dni. Jeżeli matka otrzyma dodatkowy zasiłek opiekuńczy, ojciec nie będzie już miał do niego prawa i odwrotnie. Świadczenie przysługuje tylko jednemu rodzicowi, bez względu na liczbę dzieci znajdujących się pod opieką.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy ze względu na koronawirusa zostanie wypłacany wyłącznie rodzicom posiadającym aktualne ubezpieczenie. Więcej informacji na temat zasiłku opiekuńczego można znaleźć w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590). Dodatkowy zasiłek opiekuńczy będzie przyznawany w trybie i na zasadach określonych w wyżej wymienionej ustawie. Jeżeli dziecko zostanie poddane kwarantannie domowej, rodzic może także może wystąpić o zasiłek opiekuńczy.

Koronawirus a prawo pracy – prawa pracowników
>
Opublikowano:

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

3.03.2020 r. Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Stan faktyczny: Pracuję w Belgii na polskiej umowie zlecenie. Mam odprowadzane składki chorobowe. Chcę mieć operację plastyczną. Wiąże się to z przerwą w pracy. Jak długo mam pracować, by mieć świadczenia chorobowe ? Co zrobić, by zakład pracy nie opłacał świadczeń chorobowych ? Czy po rozwiązaniu umowy o pracę (jeden dzień) mogę zachorować i mieć opłacane świadczenia chorobowe? Jakiej wysokości są świadczenia chorobowe. Moje wynagrodzenie jest proporcjonalne do ilości przepracowanych godzin w miesiącu. Nie mam stałych godzin pracy. Jak będąc w Belgii załatwić zaświadczenie lekarskie ? Wizyta u lekarza w Polsce. Co zrobić by świadczenia były opłacane przez ZUS przez pierwsze 30 dni.

Przedłożone dokumenty: brak

Kierując pracownika w podróż służbową do innego kraju członkowskiego UE, pracodawca jest zobowiązany do wystąpienia o poświadczenie kart A1. Terenowa jednostka ZUS poświadcza kartę A1 w trybie art. 12 ust. 1, ale warto ubiegać się o wydanie karty A1 w trybie art. 13 rozporządzenia 883, gdyż nie obowiązują wówczas limity czasowe. Norma art. 13 rozporządzenia 883 stanowi, że osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub w kilku państwach członkowskich, podlega:

ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim lub jeżeli jest zatrudniona przez różne przedsiębiorstwa lub przez różnych pracodawców, którzy mają siedzibę lub miejsce wykonywania działalności w różnych państwach członkowskich lub
ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym znajduje się siedziba lub miejsce wykonywania działalności zatrudniającego ją przedsiębiorstwa lub pracodawcy, jeżeli osoba ta nie wykonuje znacznej części swej pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania.

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Osoba zatrudniona w ramach umowy zlecenie również może zostać oddelegowana do pracy za granicę. Delegacja to wykonywanie zadania określonego przez – w tym przypadku – zleceniodawcę, poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy zleceniobiorcy. Zleceniobiorca delegowany do pracy za granicę może liczyć na dodatkowe świadczenia związane z odbytą podróżą.

Podstawa wymiaru składek pracowników oddelegowanych, bez względu na wymiar czasu pracy, nie może być niższa niż corocznie ustalane przewidywane przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej. Z ustawy budżetowej na 2013 r. wynika, że wynagrodzenie to od 1 stycznia 2013 r. wynosi 3713 zł.

Trzeba jednak pamiętać, że przypadku pracowników oddelegowanych w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne nie uwzględnia się części wynagrodzenia, która odpowiada równowartości diety przysługującej z tytułu zagranicznych podróży służbowych za każdy dzień pobytu za granicą (tj. za który otrzymuje wynagrodzenie, w tym za dni rozkładowo wolne od pracy), mimo że faktycznie pracownicy delegowani nie mają prawa do diet. Równowartości diety nie można natomiast odliczyć za dni urlopu wypoczynkowego pracownika (nawet jeśli spędza go za granicą) ani za dni, kiedy otrzymywał wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy.

Bez znaczenia jest, czy w umowie zlecenia określone zostało wynagrodzenie w walucie polskiej, czy obcej. Jeżeli wynagrodzenie pracownika zostało określone w walucie obcej, to w celu ustalenia podstawy wymiaru składek, należy je przeliczyć na złote w sposób przyjęty w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych (§ 4 rozporządzenia składkowego). Zgodnie z art. 11a ust. 1 u.p.d.o.f. przychody w walutach obcych przelicza się na złote według kursu średniego walut obcych ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień uzyskania przychodu.

Zwolnienie lekarskie wystawione przez zagraniczny zakład leczniczy jest dowodem dokumentującym niezdolność do pracy traktowanym na równi z polskim zaświadczeniem ZUS ZLA.

Prawo do zasiłku chorobowego przysługuje każdej osobie, która objęta jest ubezpieczeniem chorobowym. Przy czym nie ma znaczenia, czy podległość pod ubezpieczenia ma charakter  obowiązkowy, czy dobrowolny. Oznacza to, że również osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenie mogą liczyć na takie świadczenie.
Jeżeli zleceniobiorca chce przystąpić do ubezpieczenia chorobowego, musi wypełnić pisemny wniosek, a następnie przekazać go zleceniodawcy. Wówczas zleceniodawca ma obowiązek zarejestrować zatrudnionego w ZUS-ie

Prawo do zasiłku chorobowego, w przypadku umowy zlecenie, zatrudniony nabywa po upływie 90 dni nieprzerwanego okresu ubezpieczenia. Do wspomnianych 90 dni zaliczają się poprzednie okresy ubezpieczeniowe, jeżeli przerwa między nimi nie wynosiła więcej niż 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym czy odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Zasiłek dla zleceniobiorcy przysługuje już od pierwszego dnia choroby. Zleceniodawca nie wypłaca wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze 33 lub 14 dni zwolnienia, tak jak ma to miejsce w przypadku stosunku pracy.

Zasiłek dla zleceniobiorcy powinien zostać wykazany w deklaracji ZUS. Jeśli zleceniobiorca choruje cały miesiąc, wówczas wykazuje się go wyłącznie na deklaracji RSA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx  oraz kodem świadczenia przerwy 313. Z kolei, gdy zatrudniony choruje tylko przez część miesiąca, a za resztę miesiąca ma wypłacone wynagrodzenie, to wykazuje się go na dwóch raportach:
RCA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx i wynagrodzeniem stanowiącym podstawę wymiaru składek społecznych i zdrowotnego,
RSA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx, kodem świadczenia przerwy 313 oraz okresem zwolnienia lekarskiego.

Zasiłek chorobowy przysługuje zatrudnionym w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku miesięcznie, za okres pobytu w szpitalu w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku. Miesięczny zasiłek w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku jest możliwy, jeżeli niezdolność do pracy nastała w okresie ciąży, powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów lub poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów oraz w przypadku, gdy powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Umowa zlecenia a zasiłek chorobowy w kwestii zakończenia umowy to temat również uregulowany. W tej sytuacji zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność ta trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała nie później niż w ciągu:14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego,3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Opublikowano:

Zakaz konkurencji po zakończeniu umowy

Obywatel spoza UE, zamieszkanie w Polsce a praca dla firmy brytyjskiej - co z podatkami?

30.01.2020 r. Zakaz konkurencji po zakończeniu umowy

Stan faktyczny: Potrzebuję porady w zakresie stosowania zapisu dot. zakazu pracy dla konkurencji po zakończeniu umowy. Chodzi konkretnie o umowę zlecenie. Czy może być taki zapis i jak oblicza się kwotę odszkodowania. Czytałam , że może to być 25% ostatnich przychodów – za jaki okres się to liczy ?
Poproszę o propozycję zapisu na czas 3 miesięcy

– chodzi mi o koszty jakie my musimy ponosić przez te 3 meisiące, kiedy ktoś nie pracuje już dla nas a nie może świadczyć usług dla konkurencji. Zakładam ze musimy my coś płacić (czy nie)?  I ile najmniej (jakaś wartość ostatnich umów) ?
– jaką najwyższą karę można wpisać w umowie jeśli ktoś złamie ten zakaz i będzie w tym okresie powiedzmy 3 miesięcznym pracował dla konkurencji

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93),
Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. 1993 nr 47 poz. 211 z późn. zm.)

Zakres umowy dotyczący zakazu konkurencji oraz tajemnicy przedsiębiorstwa musi być zgodny z ustawa o konkurencji:

Art. 11. 1. Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.
2. Przepis ust. 1 stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy.
4. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.
Zgodnie z art. 353(1) Kodeksu cywilnego, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Powyższy przepis oznacza, iż na podstawie zasady swobody umów oraz dowolnego kształtowania ich treści dopuszczalne jest wprowadzanie m.in. do umów zlecenia klauzul o zakazie konkurencji.
Pamiętać jednak trzeba, iż wszelkie zobowiązania umowne ograniczone są ramami zasad współżycia społecznego, właściwościami danego stosunku oraz przepisami ustaw. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 11 września 2003 r. (III CKN 579/01, OSNC 2004/10/167) jeśli  klauzula w zakresie konkurencji w okresie trwania umowy dopuszczalna jest w ramach stosunku pracy, to nie można przyjąć, że wprowadzenie przez strony takiej klauzuli w umowie zlecenia sprzeciwia się ustawie, zasadom współżycia społecznego lub naturze stosunku zlecenia.
Jedynym ograniczeniem w tym wypadku (na co również zwrócił Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu) jest kwestia zakazu konkurencji rozciągającego się na okres już po ustaniu stosunku umownego. Otóż zawarcie takiej klauzuli jest skuteczne, lecz jedynie w przypadku zagwarantowania stosownego wynagrodzenia za okres karencji. Nie jest natomiast dopuszczalne, zastrzeżenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku zlecenia, który nie przewiduje wypłaty stosownego odszkodowania za okres powstrzymywania się od wykonywania określonych czynności.
Sąd Najwyższy wskazał jednak, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku prawnego jest skuteczny jedynie w przypadku zagwarantowania zleceniobiorcy stosownego wynagrodzenia za okres karencji analogicznie do art. 101 (2) Kodeku pracy. W ocenie Sądu zastrzeżenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku zlecenia, który nie przewiduje wypłaty stosownego odszkodowania za okres powstrzymywania się od wykonywania określonych czynności, nie jest dopuszczalne. W konsekwencji powyższego, zakaz konkurencji po ustaniu zlecenia, który nie przewiduje stosownego wynagrodzenia za okres powstrzymywania się od działalności byłby nieważny.
Powyższe stanowisko Sądu Najwyższego budzi kontrowersje; skoro bowiem Sąd Najwyższy odwołał się wprost do zasad uregulowania zakazu konkurencji w stosunku pracy, to powinien mieć na uwadze, iż w doktrynie prawa pracy ugruntowane jest stanowisko, zgodnie z którym nieuregulowanie wysokości odszkodowania za powstrzymanie się od zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy powoduje automatyczne, z woli ustawodawcy, powstanie zobowiązania zapłaty byłemu pracownikowi odszkodowania w wysokości nie niższej od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy (art. 101 (2) § 3 Kodeksu pracy) .
Zgodnie z powyższym wydaje się zatem, że zleceniobiorca w przypadku gdy umowa nie przewiduje wynagrodzenia za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych mógłby zwrócić się do zleceniodawcy o wypłatę stosownego wynagrodzenia w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy.
Jeśli wprowadzenie zakazu konkurencji nie narusza powyższych granic swobody umów, strony umowy cywilnoprawnej mogą wprowadzić klauzulę o zakazie konkurencji zarówno w trakcie, jak i po ustaniu stosunku prawnego.
W świetle powyższego należy uznać, że zakaz konkurencji w umowach cywilnoprawnych jest bardziej liberalny niż w stosunku do pracowników. Mając jednak na uwadze pracowników, ekwiwalent powinien wynieść minimalnie 25 % wynagrodzenia.
Przepisy nie zawierają wskazówek co do sposobu obliczania ekwiwalentu. Ponieważ regulacje kodeksowe w kontekście wspomnianej rekompensaty mówią o wynagrodzeniu otrzymanym, zasadne wydaje się, by w podstawie wymiaru odszkodowania uwzględniać wszystkie składniki o charakterze wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi w danym okresie.

 

Zakaz konkurencji po zakończeniu umowy

Podstawą powinno być wynagrodzenie otrzymywane w okresie 3 miesięcy – ponieważ Państwa zakaz także obejmuje tyle czasu. Ekwiwalent może być wypłacany w 3 ratach co miesiąc, lub jednorazowo – 25 % x 3 miesiące.

Kara umowna może być wielokrotnością wynagrodzenia, odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej lub innych wartości. Ważne jest jednak to, by była obiektywnie wyliczalna. W przeciwnym wypadku w razie sporu może być uznana za nieprawidłowo zastrzeżoną. Kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji nie powinna rażąco odbiegać od ekwiwalentu należnego pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej albo od wynagrodzenia.
Ustalając wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, zleceniodawca w istocie wycenia wartość zakazu konkurencji. Wartości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie, choć nie chodzi o zapewnienie ekwiwalentności (tak np.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03 i z dnia 15 września 2015 r., II PK 242/14).

Proponowany zapis umowny:

Bez pisemnej zgody FIRMA X Partner zobowiązany jest do niepodejmowania działań konkurencyjnych (Działania Konkurencyjne) w okresie obowiązywania Umowy i przez okres 3 miesięcy po zakończeniu jej obowiązywania (Zakaz Konkurencji).
W okresie obowiązywania Umowy Działaniami Konkurencyjnymi są w szczególności:
współpraca, świadczenie pracy lub usług, na jakiejkolwiek podstawie prawnej, dla przedsiębiorców konkurencyjnych względem FIRMA X,
inne działania będące w jakikolwiek sposób, choćby pośrednio, konkurencyjne względem działań FIRMA X.
W okresie po zakończeniu obowiązywania Umowy za Działania Konkurencyjne należy rozumieć: współpracę, świadczenie pracy lub usług, na jakiejkolwiek podstawie prawnej dla:
podmiotów, które są lub były klientami FIRMA X w okresie obowiązywania Umowy, jeżeli Partner brał udział w świadczeniu przez FIRMA X usług dla nich
podmiotów powiązanych osobowo lub kapitałowo z podmiotami, o których mowa w lit. a powyżej, przy czym za powiązanie takie należy rozumieć w szczególności przynależność do tej samej grupy kapitałowej lub posiadanie przez podmiot charakteru spółki powiązanej w rozumieniu przepisów kodeksu spółek handlowych.
Partner bez pisemnej pod rygorem nieważności zgody FIRMA X jest dodatkowo zobowiązany do niepodejmowania w okresie obowiązywania Umowy jakichkolwiek czynności, których celem lub możliwym skutkiem jest jakakolwiek forma przygotowania do podjęcia Działań Konkurencyjnych, o których mowa powyżej.
FIRMA X zapłaci Partnerowi ekwiwalent za Zakaz Konkurencji po zakończeniu obowiązywania umowy w wysokości miesięcznej 25 % wartości średniego wynagrodzenia za ostatnie 3 miesiące obowiązywania umowy. Wynagrodzenie płatne będzie przez 3 ratach/jednorazowo.
Za każde naruszenie Zakazu Konkurencji oraz innych zobowiązań z niniejszego paragrafu FIRMA X może żądać od Partnera zapłaty kary umownej ____________ zł. FIRMA X może, obok kary umownej, żądać od Partnera odszkodowania przewyższającego karę umowną.

Zakaz konkurencji po zakończeniu umowy

Opublikowano:

Utwory pracownicze – czy są własnością pracownika czy też firmy?

Utwory pracownicze - czy są własnością pracownika czy też firmy?

9.01.2020 r. Utwory pracowników – czy są własnością pracownika czy też firmy?

Utworzyłam na kontach XX (prywatnych) formularze  które używamy w firmie i pare osób ma do nich dostęp. W niedługim czasie rozstaję się z firmą, pytanie jest takie, czy mogę je przestać udostępniać, wiedząc o tym że popsuje to pracę w firmie. 

Formularze zrobiłam na potrzeby firmy, lecz nie mieliśmy/mamy żadnej takiej platformy jak google (cały zarząd doskonale wie o braku wspólnej platformie) 

Czy jest to zaliczane jako „autorstwo” na rzecz firmy czy może być jako prywatny użytek, wiedząc że robiłam to na prywatnym koncie X.

Co się stanie jak zlikwiduję konta prywatne, (bo mam do tego prawo) wraz ze formularzami. Czy firma może dochodzić swoich praw i chcieć rekompensaty czy w tym przypadku nie moze dochodzić swoich praw?

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U.2018.0.1191 t.j. – dalej „prawo autorskie”)
  2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 – dalej „k.p.”)

Podkreślenia już na wstępie wymaga, iż przepisy dotyczące tzw. utworów pracowniczych dotyczą tylko i wyłączenie sytuacji, gdy twórcę i pracodawcę łączy umowa o pracę w rozumieniu przepisów k.p. – rozumiem, że Pani taką umowę ma.

W pierwszej kolejności należy więc zastanowić się czym jest utwór w rozumieniu  prawa autorskiego. Nie każdy efekt pracy pracownika, czy też stworzone przez niego dzieło, będzie utworem w rozumieniu prawa autorskiego. Aby móc w ogóle mówić o utworze wytwór działalności pracownika powinien spełniać łącznie następujące warunki: stanowić rezultat pracy człowieka (twórcy), stanowić przejaw działalności twórczej, mieć indywidualny charakter, zostać ustalony w jakiejkolwiek postaci.

Dodać należy, iż utwór jest to niematerialne dobro prawne, które powinno być odróżniane od przedmiotu materialnego,  na którym zazwyczaj jest ono utrwalone.

W świetle powyższego należy uznać, że skoroszyty są utworami.

Przywołać należy treść art. 12 ust. 1 prawa autorskiego, który stanowi: „Jeżeli ustawa lub umowa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron”.

Do przejścia majątkowych praw autorskich z pracownika na pracodawcę konieczne jest przyjęcie utworu. Przyjęcie utworu pracowniczego następuje wraz ze złożeniem przez pracodawcę odpowiedniego oświadczenia akceptującego utwór lub z upływem 6 miesięcy od daty dostarczenia utworu przez twórcę, jeśli pracodawca nie zgłosił w tym terminie zastrzeżeń co do tego utworu, nie sugerował dokonania w nim zmian, uzupełnień itp. (art. 13 ustawy). Nie ma szczególnych reguł mówiących kiedy mamy do czynienia z przyjęciem utworu. Powszechnie przyjmuje się, że wystarczające jest przyjęcie utworu w sposób dorozumiany np. poprzez przystąpienie do wykorzystania utworu. Jeżeli pracodawca chce się uchronić przed negatywnymi dla niego konsekwencjami związanymi z przeciwdowodem, iż utwory na niego nie przeszły, wówczas powinien sformalizować kwestię przyjęcia tego utworu np. sporządzić na piśmie oświadczenie o przyjęciu utworu.

Jeżeli zostaną spełnione warunki z art.12, czyli jeżeli utwór jest wykonywany w ramach obowiązków pracowniczych i o ile strony nic innego nie postanowiły w umowie o pracę, to mamy do czynienia z utworem pracowniczym. Podkreślenia wymaga, iż utwór ma być stworzony ,,w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy’’, czyli wówczas gdy stworzenie utworu mieściło się w zakresie obowiązków pracownika określonych przede wszystkim w umowie o pracę, ale także w regulaminach pracy, układach zbiorowych itp.. Jeżeli umowa o pracę lub inne akty milczą na ten temat to wówczas odwołać się należy zgodnie z prawem autorskim do celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron.

Konsekwencją tego, iż do nabycia utworu przez pracodawcę dochodzi ,,w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron’’ będzie to, że nie zawsze pracodawca nabędzie prawo do utworu w nieograniczonym zakresie na wszelkich możliwych polach eksploatacji. Nabycie to nie ma więc charakteru pełnego, nie obejmuje całości majątkowych praw autorskich, a jedynie te prawa, które służą realizacji uzgodnionego celu umowy i zamiaru stron.

Utwory pracowników

Odnośnie natomiast programów komputerowych prawo autorskie w art. 74 ust. 3 stanowi, iż : ,,Prawa majątkowe do programu komputerowego stworzonego przez pracownika w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy przysługują pracodawcy, o ile umowa nie stanowi inaczej’’. Mamy tu więc do czynienia z nabyciem prawa do utworu (programu komputerowego) z mocy samego prawa (ex lege). Różnica między ,,zwykłym’’ utworem pracowniczym (art. 12) a programem komputerowym (art. 74) polega więc na tym, iż w przypadku programu komputerowego nie ma konieczności przyjęcia programu, aby doszło do przejścia praw do tego utworu na pracodawcę. Co więcej, i co jest bardzo istotne z praktycznego punktu widzenia, pracodawca nabywa w przypadku programu całość autorskich praw majątkowych, a nie wyłącznie w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron, jak to ma miejsce w przypadku ,,zwykłych’’ utworów pracowniczych. Rozumiem jednak, że skoroszyt programem takim nie jest. 

Warto przytoczyć definicję utworu pracowniczego zawartą w orzeczeniu Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 4 października 2011 roku (sygn. akt V ACa 422/11, opublikowane LEX nr 1120395), w którym sąd stwierdził, iż aby utwór miał „charakter pracowniczy” i znajdowała zastosowanie regulacja przewidziana w tym artykule nie wystarcza jakikolwiek związek łączący powstanie utworu ze stosunkiem pracy; niezbędne jest, aby stworzenie utworu nastąpiło „w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy”. Innymi słowy chodzi o te przypadki, gdy stworzenie danego dzieła należało do zakresu zadań (obowiązków) pracownika. Obowiązki takie mogą być sprecyzowane w samej umowie o pracę, ale także w bezpośrednich poleceniach służbowych (jednak tylko tych, które zostały wydane w granicach obowiązków pracowniczych danego twórcy). Nie jest natomiast wystarczającą podstawą do stwierdzania „pracowniczego charakteru” utworu (w rozumieniu art. 12 prawa autorskiego) posłużenie się w procesie twórczym urządzeniami lub materiałami należącymi do zakładu pracy, przygotowanie utworu w czasie pracy twórcy, sfinansowanie pracy twórczej przez zakład pracy lub udział w procesie twórczym innych osób zatrudnionych w tym zakładzie oraz tolerowanie przez twórcę faktu eksploatowania bez porozumienia z nim utworu przez zakład pracy”.

W związku z powyższym, dobrze byłoby sprawdzić Pani umowę o pracę i zakres obowiązków. O ile tworzenie formularzy nie mieści się zupełnie w Pani zakresie obowiązków, może je Pani usunąć. Inna kwestią jest czas stworzenia formularzy – o ile pracodawca ich nie przyjął pisemnie – jeżeli nie upłynęło 6 miesięcy, jest to Pani własność.

 

Utwory pracowników

Opublikowano:

Zwolnienie dyscyplinarne. Jakie prawa ma pracownik?

zwolenienie dyscyplinarneumowa o pracę

Zwolnienie dyscyplinarne. Jakie prawa ma pracownik?

Akty prawne:

1. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („kodeks pracy”, „K.p.”)

Dnia X nie pojawiłam się w pracy. Dwa dni wcześniej rozmawiałam z kolegą z pracy odnośnie zastępstwa. Zgodził się za mnie przyjść i poinformować o tym pracodawcę. Nie zrobił tego   i mnie również o takim przebiegu sprawy nie zawiadomił. Jednak do pracy za mnie przyszedł. Pracodawca obwinił mnie za całą sytuację i w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy wymierzył mi karę upomnienia a następnie z tego samego powodu i w tym samym dniu wręczył wypowiedzenie.

W niniejszej sytuacji zastosowanie ma art. 52 K.p., który przewiduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika. Wspomniany przepis zawiera katalog przyczyn, które mogą uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym. Katalog ten jest zamknięty i nie może być ani zmieniany, ani rozszerzany. Nie są zatem dopuszczalne klauzule umowne rozszerzające go.

By w ogóle zachowanie pracownika uzasadniało rozwiązanie umowy, musi nosić znamiona „ciężkości”: w sensie podmiotowym – czyli trzeba wykazać w toku procesu winę umyślną – rażące niedbalstwo pracownika (element subiektywny); w sensie przedmiotowym, czyli zagrożenie dla jakichś istotnych interesów pracodawcy, niekoniecznie majątkowych, choć tak jest najczęściej, zakłócenie dyscypliny pracy, stworzenie jakiegoś zagrożenia dla życia, zdrowia ludzkiego.

Obydwie przesłanki kwalifikacyjne – subiektywna i obiektywna, czyli i wina i zagrożenie interesów pracodawcy, muszą wystąpić łącznie.

Pracodawca, dokonując rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, zobowiązany jest udowodnić przesłanki uzasadniające zastosowanie przedstawionej wyżej formy ustania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku w trybie art. 52 K.p. musi być zgodne z art. 30 K.p. i wymaga formy pisemnej oraz podania przyczyny. Ta przyczyna zakreśla kognicje sądu w razie sporu na tym tle. W postępowaniu sądowym nie można się już powoływać na inne, nawet prawdziwe i rzeczywiście ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika, jeżeli te okoliczności nie zostały wskazane w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 03.11.1994, sygn. I TRN 77/94 stwierdził także, że taka kwalifikacja prawna nie jest dopuszczalna, bo w gruncie rzeczy to jest inny zarzut z innej podstawy faktycznej i prawnej. Na pracodawcy ciąży obowiązek zachowania miesięcznego terminu od powzięcia wiadomości o przyczynie rozwiązania umowy w tym trybie, do złożenia oświadczenia woli.

Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika w tym trybie, to nie tylko musi mieć informacje, że pracownik dopuścił się tego rodzaju zachowania, ale ta informacja musi być sprawdzona, wiarygodna, potwierdzona. Tu można podnieść argument, że Pani nieobecność miała być zastąpiona i w takim przekonaniu Pani trwała – nie zostawiła Pani stanowiska pracy bez opieki. Dodatkowo, tak jak Pani wskazała, można rozważyć kwestię nierównego traktowania pracowników – nieusprawiedliwianych nieobecności (należy mieć na to dowody – chociażby zeznania świadków).

Istotne dla przedstawionego przez Panią stanu faktycznego są poglądy wyrażone przez Sąd Najwyższy, który wskazuje, iż „nawet jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność oczywiście uzasadnia zastosowanie tego trybu rozwiązania stosunku pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04.04.2002r., sygn. akt I PKN 233/01).

W innym wyroku z 09.09.2004r., sygn. akt I PK 396/03, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik nie może sam sobie samowolnie udzielić zwolnienia od pracy –przepisy Kodeksu pracy bardzo często przewidują takie zwolnienia od pracy np. w związku z opieką nad dzieckiem do lat 14-stu, czy zwolnienie z pracy na poszukiwanie pracy, w trakcie okresu wypowiedzenia – otóż termin takich zwolnień musi być uzgodniony z pracodawcą. Nie może być tak, że pracownik oświadcza pracodawcy, albo w ogóle mu nie oświadcza, że korzysta z trzech dni urlopu wypoczynkowego i przez trzy dni nie przychodzi do pracy, bo będzie to nieobecność nieusprawiedliwiona. Pracownik nie może samowolnie rozpocząć urlopu tylko za powiadomieniem pracodawcy w innym terminie niż wynika z planu urlopu. Musi uzgodnić z pracodawcą ten dzień wolny. Bywają pracodawcy, którzy nie wprowadzają planu urlopowego, w związku z czym w takich zakładach termin urlopu jest ustalany z pracodawcą i znowu, jeżeli pracownik w zakładzie, gdzie nie ma planu urlopowego chce skorzystać z urlopu, musi uzyskać zgodę pracodawcy na rozpoczęcie urlopu. Wystarczy samo złożenie takiego podania, czy wniosku.

Jednak jeżeli zdeycduje się Pani na drogę sądową, należy wykazywać, że Pani nie zwiniła. I jest to kluczowe dla sprawy. Brak winy należy podnościc wykazując, że miała Pani zastępstwo.

Możliwość zwolnienia dyscyplinarnego pracownicy jest uzależniona od tego, czy ze swojej winy nie poinformowała przełożonego o wyjściu z pracy. Jeżeli pracownica nie zawiniła, ponieważ np. przełożony wyjechał z firmy na ważne spotkanie i faktycznie nie miała się komu usprawiedliwić, nie powinna zostać zwolniona dyscyplinarnie. Proszę rozważyć te okoliczność, gdyż tego Pani nie zaznaczyła. Opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia należy zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków względem pracodawcy. Jednak nie mniej ważny jest powód takiego zachowania oraz fakt, czy miała Pani realną możliwość poinformowania przełożonego o opuszczeniu stanowiska pracy. Znaczenie ma także sposób zabezpieczenia przez pracownicę swojego stanowiska pracy.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne), ma Pani 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę na złożenie odwołania do sądu pracy. Upływ wskazanego terminu i nie złożenie w tym czasie odwołania spowoduje, że sąd roszczenie pracownika oddali.
Jednakże, jeżeli bez własnej winy, nie złoży Pani odwołania we wskazanym powyżej terminie, sąd może przywrócić, na Pani wniosek, termin do złożenia odwołania. Uwaga – 7 dni na złożenie wniosku.

Można żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Sąd pracy nie jest związany żądaniem i samodzielnie dokonuje oceny, które roszczenie jest w danej sprawie bardziej uzasadnione. Sąd nie uwzględni żądania o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W przypadku, gdy sąd dojdzie do przekonania, że dalsze wykonywanie pracy jest niemożliwe lub niecelowe, może orzec o odszkodowaniu.
W przypadku pracownika, który był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, nie przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy, a jedynie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Wysokość odszkodowania za niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne zależna jest rodzaju umowy o pracę jaka była zawarta ze zwolnionym pracownikiem. Jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast jeżeli z pracownikiem była zawarta umowa na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Oprócz przywróceniem do pracy bądź odszkodowania, pracownikowi przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wskazane uprawnienie jest jednakże uzależnione od powodzenia pierwotnego powództwa, co oznacza, że tylko w razie uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.
Odszkodowanie, jak i roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy poniósł on z tego tytułu jakąkolwiek szkodę. Wskazane świadczenia będą zatem przysługiwać pracownikowi nawet wówczas, gdy pracownik wkrótce po zwolnieniu podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, nawet na lepiej płatnym stanowisku.
Pracownik, który został przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu ma obowiązek stawić się do pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tym zakresie. Nie zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy we wskazanym terminie skutkować może odmową pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Natomiast orzeczenie o odszkodowaniu staje się wykonalne po jego uprawomocnieniu.

Źródło: Legalis

Opublikowano:

Dyskryminacja w pracy

dyskryminacja w pracy

Dyskryminacja w pracy

3.02.2019 r.

Stan faktyczny: pracodawca powiedział mi że chce mi dac podwyżkę żebym zarabiał tyle samo ile pozostali pracownicy. Pracownicy Ci mają te samo wykształcenie, staż pracy i obowiązki. Poczułem się dyskryminowany i powiedziałem że czuje się oszukany. Po jakimś czasie zostałem zwolniony. Poszedłem do prawnika a ten powiedział że jak najbardziej moje pretensje są uzasadnione i powinienem wnieść sprawę do sądu a nawet jeśli przegramy to sąd zazwyczaj w takich sprawach zwalnia powoda z opłat sądowych. Przede mną pierwsza rozprawa. Chciałem pójść na ustępstwo i zmniejszyłam kwotę odszkodowania na co prawnik pracodawcy nie przystał. Sąd sprawę skierował do mediacji. Po rozprawie prawnik pracodawcy podszedł do mnie i powiedział żebym lepiej się skontaktował z jakimś prawnikiem bo moje oskarżenia są bezpodstawne. chciałbym się dowiedzieć czy zostałem źle poinformowany u prawnika u którego zasiegalem odpłatnej porady czy mogę jednak walczyć o swoje a jeśli tak to w jaki sposób.

Przedłożone dokumenty: wyciąg z pozwu

Akty prawne:

1. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („k.p.”)

 

Roszczenia

Pana roszczenia są zasadne. Zagadnienie zostało omówione poniżej.
Jedną z podstawowych zasad w obowiązującym Kodeksie pracy jest równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych Nie mogą być w tym zakresie dyskryminowani, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pocho- dzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na to, czy są zatrudnieni na czas określony czy nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy

Użyty przez ustawodawcę zwrot „w szczególności” oznacza, że nie jest to katalog zamknięty i każde inne kryterium powodujące różnicowanie sytuacji pracowników może zostać uznane za nieuzasadnione, powodujące narusze- nie zasady równego traktowania w zatrudnieniu Takim kryterium może być posiadanie lub nieposiadanie dzieci, stan majątkowy, poglądy polityczne czy religijne itp

 

Jednakowa praca, jednakowa płaca

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18 zn. 3 c § 1 k.p.). Tym samym, dyskryminacja w zatrudnieniu może wyrażać się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia „jednakowej pracy”, a przyjęcie rodzaju stanowiska jako kryterium porównawczego może okazać się niewystarczające. Należy bowiem pamiętać, że prace na tych samych stanowiskach mogą się różnić co do ilości i jakości, czyli sposobem wywiązywania się z powierzonych obowiązków. Tym samym, ich wartość będzie różna, jeżeli weźmiemy pod uwagę dodatkowe kryteria. Aby można było uznać, że pracownicy wykonują prace o jednakowej wartości, należy wziąć pod uwagę kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także odpowiedzialność i wysiłek.

Dopiero, gdy powyższe kryteria są jednakowe – a w tym przypadku, jak wskazano w pozwie – są jednakowe, można stwierdzić, że pracownicy wykonują podobne prace, nawet jeżeli ich stanowiska są różne. W przeciwnym wypadku, pomimo identycznego stanowiska pracy, nie zostaną spełnione kryteria „jednakowej pracy” w rozumieniu art. 18 zn. 3 c § 1 k.p.

Art. 78 k.p. [Kryteria ustalania wysokości]

§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Dyskryminacja w pracy

Zgodnie z art. 78 1 k.p. i przepisami dotyczącymi równego traktowania pracowników zawartymi w art. 112 k.p., pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Ilość i jakość świadczonej pracy to dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia. Tym samym, pracodawca ustalający płace może zdecydować o różnicowaniu pensji ze względu na powyższe kryteria. Dlatego też przy ocenie, czy pracodawca narusza przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji ważne jest wieloaspektowe przeanalizowanie sprawy. Dopiero porównanie sytuacji pracownika z innymi osobami zatrudnionymi w tym samym przedsiębiorstwie może umożliwić przeniesienie na pracodawcę ciężaru wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami.

 

Zróżnicowanie pracowników
Różnicowanie pracowników w zatrudnieniu musi być uzasadnione zgodnym z prawem celem, który ma być przez to osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu muszą być właściwe i konieczne Zastosowanie przez ustawodawcę tak ogólnych pojęć będzie niewątpliwie powodowało rozbieżności interpretacyjne, które w konkretnym przypadku będzie musiał rozstrzygnąć sąd pracy.

Wiele kontrowersji w praktyce budzi problem różnicowania wynagrodzeń. W przypadku różnicowania przez pracodawcę wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pracodawca powinien móc udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 22 lutego 2007 r , I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98). Jeśli pracodawca będzie wskazywał na różnice w wynagradzaniu ze względu na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, powinien umieć wykazać, że kierował się tymi kryteriami i miały one znaczenie w ocenie zadań wykonywanych przez pracowników Jeśli jednak to pracownik będzie dochodził odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, powinien wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości w porównaniu z pracą wykony- waną przez pracownika wynagradzanego korzystniej (wyrok SN z 15 września 2006 r , I PK 97/06, OSNP 2007/17–18/251) .

dyskryminacja w pracy

Wyrok

W wyroku z 3 czerwca 2014 r (III PK 126/13, M P Pr 2014/10/506) Sąd Najwyższy przyjął, że będąca podstawą pozwu różnica wynagrodzeń między pracownikami (np. w wysokości 200 zł)wykonującymi podobne prace to za mało, aby przyznać pracownikowi odszkodowanie. Pracodawca zapłaci pracownikowi odszkodowanie wtedy, gdy powodem różnicy w wysokości pensji będzie zakazana przez prawo przyczyna dyskryminacji SN uznał, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania Jednak musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się takie zróżnicowanie.

 

Postępowanie sądowe

W procesie o dyskryminację płacową sąd odróżni więc legalną rozbieżność zarobków pracowników od naruszenia przepisów. Przykładowo dopuszczalne jest stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Dzięki tej regule pracownik z większym doświadczeniem może zarabiać więcej od osoby o mniejszym doświadczeniu bez ryzyka sporu sądowego dla pracodawcy

Nie zawsze staranne prowadzenie przez pracodawcę polityki antydyskryminacyjnej pozwoli określić wszystkie potencjalne sytuacje, w których może dojść do nierównego traktowania. Często osoby z dłuższym stażem otrzymują wyższe wynagrodzenie niż osoby z krótszą praktyką u pracodawcy. Zróżnicowanie zarobków z uwagi na staż pracy jest dopuszczalne, gdy różnice w wynagradzaniu są proporcjonalne do długości stażu. Inaczej wygląda sytuacja, gdy wyższe wynagrodzenie otrzymują osoby z krótszym stażem.

dyskryminacja w pracy