Opublikowano:

Koronawirus a prawo pracy – prawa pracowników

Koronawirus a prawo pracy – prawa pracowników11.03.2020 r. Koronawirus a prawo pracy – prawa pracowników

4 marca został oficjalnie potwierdzony pierwszy w Polsce przypadek zachorowania na COVID-19. 11 marca potwierdzono przypadków 27. Największe ryzyko zakażenia występuje podczas kontaktu z osobami, które mają niepokojące objawy takie, jak kaszel i podwyższona gorączka.

Władze od razu rozpoczęły prace nad przepisami Ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Dotyczą one bezpośrednio pracowników i pracodawców.

3 marca przyjęta przez Sejm ustawa została skierowana do Prezydenta i Marszałka Senatu. Przepisy zyskały poparcie Senatu i prezydenta. 8 marca 2020 r. weszły w życie.

Co zatem zapisano w specustawie:

Pracodawca może polecić pracownikowi zatrudnionemu na etacie, żeby wykonywał – przez określony czas – pracę zdalnie (np. z domu) w czasie kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego. Ustawa przewiduje wypłatę zasiłków za czas zamknięcia szkół, przedszkoli i żłobków, wydawanie poleceń przez wojewodę organom administracji, wyłączenia przepisów prawa budowlanego czy ustawy o zamówieniach publicznych. Na jej mocy żołnierze służby czynnej będą mogli wykonywać dodatkowe zadania; uproszczone ma zostać przekazywanie asortymentu przez Agencję Rezerw Materiałowych.

Jeżeli z powodu COVID-19 zamknięty zostanie żłobek, klub dziecięcy, przedszkole lub szkoła ubezpieczony pracownik, zwolniony od wykonywania pracy z powodu opieki nad dzieckiem do lat 8, zyskuje prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Taki zasiłek przysługuje nie dłużej niż za 14 dni oraz nie wlicza się go do 60 dni zasiłku opiekuńczego, który przysługuje pracownikowi w roku kalendarzowym.

Artykuł 3. ustawy reguluje kwestie pracy zdalnej, której temat nie jest poruszany w Kodeksie pracy. W myśl nowych przepisów pracodawca może skierować pracownika na obowiązkową pracę zdalną w ramach działań prewencyjnych przeciw koronawirusowi.

W przypadku odmowy ze strony pracownika jedynym wyjściem z sytuacji było zwolnienie go z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, np. na okres 14 dni (jest to maksymalny czas, jaki koronawirus potrzebuje, aby się uaktywnić). Nie można było natomiast zmusić pracownika do pracy zdalnej. Po wejściu ustawy w życie pracodawca może wyciągnąć konsekwencje wobec podwładnego, który nie wyrazi zgody na home office.

Jeżeli natomiast pracownik obawia się zarażenia, szczególnie z racji wykonywania zawodu (np. stewardessa, osoba przebywająca w delegacjach, kelner i inne prace związane z kontaktem z różnymi ludźmi), powinien powołać się na przepisy wskazujące, że gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie życia pracownika, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiający o tym niezwłocznie przełożonego.

Przyjęta ze względu na ryzyko epidemii koronawirusa ustawa reguluje kwestie związane z rodzicami tymczasowo zwolnionymi z obowiązku wykonywania pracy ze względu na zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły. (Placówki te mogą być nieczynne z uwagi na ryzyko zakażenia dzieci SARS-CoV-2.) Rodzic, który zostanie tymczasowo zwolniony z obowiązku wykonywania pracy ze względu na konieczność osobistej opieki nad dzieckiem, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, ma prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Świadczenie zostanie przyznane maksymalnie za okres 14 dni. Jeżeli matka otrzyma dodatkowy zasiłek opiekuńczy, ojciec nie będzie już miał do niego prawa i odwrotnie. Świadczenie przysługuje tylko jednemu rodzicowi, bez względu na liczbę dzieci znajdujących się pod opieką.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy ze względu na koronawirusa zostanie wypłacany wyłącznie rodzicom posiadającym aktualne ubezpieczenie. Więcej informacji na temat zasiłku opiekuńczego można znaleźć w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590). Dodatkowy zasiłek opiekuńczy będzie przyznawany w trybie i na zasadach określonych w wyżej wymienionej ustawie. Jeżeli dziecko zostanie poddane kwarantannie domowej, rodzic może także może wystąpić o zasiłek opiekuńczy.

Koronawirus a prawo pracy – prawa pracowników
>
Opublikowano:

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

3.03.2020 r. Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Stan faktyczny: Pracuję w Belgii na polskiej umowie zlecenie. Mam odprowadzane składki chorobowe. Chcę mieć operację plastyczną. Wiąże się to z przerwą w pracy. Jak długo mam pracować, by mieć świadczenia chorobowe ? Co zrobić, by zakład pracy nie opłacał świadczeń chorobowych ? Czy po rozwiązaniu umowy o pracę (jeden dzień) mogę zachorować i mieć opłacane świadczenia chorobowe? Jakiej wysokości są świadczenia chorobowe. Moje wynagrodzenie jest proporcjonalne do ilości przepracowanych godzin w miesiącu. Nie mam stałych godzin pracy. Jak będąc w Belgii załatwić zaświadczenie lekarskie ? Wizyta u lekarza w Polsce. Co zrobić by świadczenia były opłacane przez ZUS przez pierwsze 30 dni.

Przedłożone dokumenty: brak

Kierując pracownika w podróż służbową do innego kraju członkowskiego UE, pracodawca jest zobowiązany do wystąpienia o poświadczenie kart A1. Terenowa jednostka ZUS poświadcza kartę A1 w trybie art. 12 ust. 1, ale warto ubiegać się o wydanie karty A1 w trybie art. 13 rozporządzenia 883, gdyż nie obowiązują wówczas limity czasowe. Norma art. 13 rozporządzenia 883 stanowi, że osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub w kilku państwach członkowskich, podlega:

ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim lub jeżeli jest zatrudniona przez różne przedsiębiorstwa lub przez różnych pracodawców, którzy mają siedzibę lub miejsce wykonywania działalności w różnych państwach członkowskich lub
ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym znajduje się siedziba lub miejsce wykonywania działalności zatrudniającego ją przedsiębiorstwa lub pracodawcy, jeżeli osoba ta nie wykonuje znacznej części swej pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania.

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Osoba zatrudniona w ramach umowy zlecenie również może zostać oddelegowana do pracy za granicę. Delegacja to wykonywanie zadania określonego przez – w tym przypadku – zleceniodawcę, poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy zleceniobiorcy. Zleceniobiorca delegowany do pracy za granicę może liczyć na dodatkowe świadczenia związane z odbytą podróżą.

Podstawa wymiaru składek pracowników oddelegowanych, bez względu na wymiar czasu pracy, nie może być niższa niż corocznie ustalane przewidywane przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej. Z ustawy budżetowej na 2013 r. wynika, że wynagrodzenie to od 1 stycznia 2013 r. wynosi 3713 zł.

Trzeba jednak pamiętać, że przypadku pracowników oddelegowanych w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne nie uwzględnia się części wynagrodzenia, która odpowiada równowartości diety przysługującej z tytułu zagranicznych podróży służbowych za każdy dzień pobytu za granicą (tj. za który otrzymuje wynagrodzenie, w tym za dni rozkładowo wolne od pracy), mimo że faktycznie pracownicy delegowani nie mają prawa do diet. Równowartości diety nie można natomiast odliczyć za dni urlopu wypoczynkowego pracownika (nawet jeśli spędza go za granicą) ani za dni, kiedy otrzymywał wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy.

Bez znaczenia jest, czy w umowie zlecenia określone zostało wynagrodzenie w walucie polskiej, czy obcej. Jeżeli wynagrodzenie pracownika zostało określone w walucie obcej, to w celu ustalenia podstawy wymiaru składek, należy je przeliczyć na złote w sposób przyjęty w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych (§ 4 rozporządzenia składkowego). Zgodnie z art. 11a ust. 1 u.p.d.o.f. przychody w walutach obcych przelicza się na złote według kursu średniego walut obcych ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień uzyskania przychodu.

Zwolnienie lekarskie wystawione przez zagraniczny zakład leczniczy jest dowodem dokumentującym niezdolność do pracy traktowanym na równi z polskim zaświadczeniem ZUS ZLA.

Prawo do zasiłku chorobowego przysługuje każdej osobie, która objęta jest ubezpieczeniem chorobowym. Przy czym nie ma znaczenia, czy podległość pod ubezpieczenia ma charakter  obowiązkowy, czy dobrowolny. Oznacza to, że również osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenie mogą liczyć na takie świadczenie.
Jeżeli zleceniobiorca chce przystąpić do ubezpieczenia chorobowego, musi wypełnić pisemny wniosek, a następnie przekazać go zleceniodawcy. Wówczas zleceniodawca ma obowiązek zarejestrować zatrudnionego w ZUS-ie

Prawo do zasiłku chorobowego, w przypadku umowy zlecenie, zatrudniony nabywa po upływie 90 dni nieprzerwanego okresu ubezpieczenia. Do wspomnianych 90 dni zaliczają się poprzednie okresy ubezpieczeniowe, jeżeli przerwa między nimi nie wynosiła więcej niż 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym czy odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Zasiłek dla zleceniobiorcy przysługuje już od pierwszego dnia choroby. Zleceniodawca nie wypłaca wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze 33 lub 14 dni zwolnienia, tak jak ma to miejsce w przypadku stosunku pracy.

Zasiłek dla zleceniobiorcy powinien zostać wykazany w deklaracji ZUS. Jeśli zleceniobiorca choruje cały miesiąc, wówczas wykazuje się go wyłącznie na deklaracji RSA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx  oraz kodem świadczenia przerwy 313. Z kolei, gdy zatrudniony choruje tylko przez część miesiąca, a za resztę miesiąca ma wypłacone wynagrodzenie, to wykazuje się go na dwóch raportach:
RCA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx i wynagrodzeniem stanowiącym podstawę wymiaru składek społecznych i zdrowotnego,
RSA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx, kodem świadczenia przerwy 313 oraz okresem zwolnienia lekarskiego.

Zasiłek chorobowy przysługuje zatrudnionym w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku miesięcznie, za okres pobytu w szpitalu w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku. Miesięczny zasiłek w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku jest możliwy, jeżeli niezdolność do pracy nastała w okresie ciąży, powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów lub poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów oraz w przypadku, gdy powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Umowa zlecenia a zasiłek chorobowy w kwestii zakończenia umowy to temat również uregulowany. W tej sytuacji zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność ta trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała nie później niż w ciągu:14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego,3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE