Tag: pracownik

Opublikowano przez

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Stan faktyczny: X na mój wniosek rozstałam się z firmą,w której przepracowałam 40 lat . Wypowiedzenie złożyłam pod wpływem traumatycznych zdarzeń w życiu osobistym. Teraz, gdy stres minął, zdaję sobie sprawę z konsekwencji i chciałabym do pracy wrócić

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)
  2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz. U. z 2014 r., poz. 121)

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Szanowna Pani, 

Informacje dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę można znaleźć w ustawie Kodeks pracy. Mimo to ustawa nie reguluje cofnięcia wypowiedzenia. Należy więc dostosować się do odwołań zawartych w jego zapisach. Mówi o tym art. 300, odsyłając do przepisów Kodeksu cywilnego. Można je zastosować w sprawach regulowanych przez kodeks pracy pod warunkiem, że zapisy nie kolidują ze sobą. Złożenie oraz wycofanie wypowiedzenia jest oświadczeniem woli pracodawcy lub pracownika. Dlatego też w tym przypadku właściwe będzie zastosowanie zapisów zawartych w art. 61 Kodeksu cywilnego.

Mówi ono o tym, że oświadczenie woli uważa się za złożone dopiero po otrzymaniu informacji przez adresata oraz zapoznania się go z treścią dokumentu. Z kolei cofnięcie wypowiedzenia będzie skuteczne, jeżeli dotrze przed lub jednocześnie z pierwotnym oświadczeniem woli.

Art. 61 [Chwila złożenia]

§ 1. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Podmiot, który złożył oświadczenie woli w sposób określony w art. 61, jest tym oświadczeniem związany i nie może go w zasadzie jednostronnie cofnąć. Wyjątkowość regulacji zawartej w art. 61 § 1 zd. 2 polega więc na tym, że odwołanie oświadczenia woli następuje, z zachowaniem określonych tam przesłanek, w drodze jednostronnego zachowania podmiotu składającego to oświadczenie. Inna jest bowiem sytuacja, jeżeli druga strona godzi się na cofnięcie wywołanych oświadczeniem skutków prawnych. W takim przypadku mogą wchodzić w grę różne inne figury prawne, np. rozwiązania umowy, zmiany jej treści czy np. umowne odstąpienie od umowy.

Skuteczne odwołanie oświadczenia woli jest równoznaczne z taką sytuacją, jak gdyby oświadczenie woli nigdy nie zostało złożone. Dojście odwołania do adresata oznacza jego złożenie w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią. Wszystkie powyższe uwagi dotyczące tej kwestii zachowują w tej sytuacji pełną aktualność.

W związku z powyższym, może Pani cofnąć odwołanie jednakże od pracodawcy zależy to czy je przyjmie. 

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Jeżeli obawia się Pani tego, że pracodawca może nie wyrazić zgody na odwołanie oświadczenia, może Pani skorzystać z instytucji wady oświadczenia woli:

Art. 82 [Brak świadomości lub swobody] Nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych.

I w tym miejscu możemy mówić np. o chwilowej depresji lub innym schorzeniu potwierdzonym w zaświadczeniu lekarskim. Gdyby składała Pani swoje oświadczenie powołując się na powyższe, warto jednak pracodawcy wytłumaczyć powód Pani wzburzenia lub jeżeli nie chciałaby Pani ujawniać szczegółów sprawy, należałoby również mieć ze sobą zaświadczenie lekarza medycyny pracy o braku przeciwwskazań do wykonywania zawodu. 

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Przesłankami zastosowania art. 82 KC jest stwierdzenie braku świadomości lub braku swobody u osoby składającej oświadczenie woli w chwili składania tego oświadczenia. Stan braku świadomości i stan braku swobody nie wyłączają się przy tym nawzajem – mogą one wystąpić łącznie u jednej osoby w tym samym czasie, choć mogą również występować niezależnie od siebie. Zastosowanie lub niezastosowanie art. 82 KC zależy od okoliczności faktycznych, do których należy ustalenie stanu świadomości i zdolności do kierowania swoim postępowaniem przez osobę składającą oświadczenie. Nie mają przy tym prawnego znaczenia powody, które doprowadziły do powstania stanu wyłączającego świadomość albo swobodę u osoby składającej oświadczenie woli, nawet gdy osoba ta sama doprowadziła się do takiego stanu.

Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę

Opublikowano przez

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

3.03.2020 r. Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Stan faktyczny: Pracuję w Belgii na polskiej umowie zlecenie. Mam odprowadzane składki chorobowe. Chcę mieć operację plastyczną. Wiąże się to z przerwą w pracy. Jak długo mam pracować, by mieć świadczenia chorobowe ? Co zrobić, by zakład pracy nie opłacał świadczeń chorobowych ? Czy po rozwiązaniu umowy o pracę (jeden dzień) mogę zachorować i mieć opłacane świadczenia chorobowe? Jakiej wysokości są świadczenia chorobowe. Moje wynagrodzenie jest proporcjonalne do ilości przepracowanych godzin w miesiącu. Nie mam stałych godzin pracy. Jak będąc w Belgii załatwić zaświadczenie lekarskie ? Wizyta u lekarza w Polsce. Co zrobić by świadczenia były opłacane przez ZUS przez pierwsze 30 dni.

Przedłożone dokumenty: brak

Kierując pracownika w podróż służbową do innego kraju członkowskiego UE, pracodawca jest zobowiązany do wystąpienia o poświadczenie kart A1. Terenowa jednostka ZUS poświadcza kartę A1 w trybie art. 12 ust. 1, ale warto ubiegać się o wydanie karty A1 w trybie art. 13 rozporządzenia 883, gdyż nie obowiązują wówczas limity czasowe. Norma art. 13 rozporządzenia 883 stanowi, że osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub w kilku państwach członkowskich, podlega:

ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim lub jeżeli jest zatrudniona przez różne przedsiębiorstwa lub przez różnych pracodawców, którzy mają siedzibę lub miejsce wykonywania działalności w różnych państwach członkowskich lub
ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym znajduje się siedziba lub miejsce wykonywania działalności zatrudniającego ją przedsiębiorstwa lub pracodawcy, jeżeli osoba ta nie wykonuje znacznej części swej pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania.

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Osoba zatrudniona w ramach umowy zlecenie również może zostać oddelegowana do pracy za granicę. Delegacja to wykonywanie zadania określonego przez – w tym przypadku – zleceniodawcę, poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy zleceniobiorcy. Zleceniobiorca delegowany do pracy za granicę może liczyć na dodatkowe świadczenia związane z odbytą podróżą.

Podstawa wymiaru składek pracowników oddelegowanych, bez względu na wymiar czasu pracy, nie może być niższa niż corocznie ustalane przewidywane przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej. Z ustawy budżetowej na 2013 r. wynika, że wynagrodzenie to od 1 stycznia 2013 r. wynosi 3713 zł.

Trzeba jednak pamiętać, że przypadku pracowników oddelegowanych w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne nie uwzględnia się części wynagrodzenia, która odpowiada równowartości diety przysługującej z tytułu zagranicznych podróży służbowych za każdy dzień pobytu za granicą (tj. za który otrzymuje wynagrodzenie, w tym za dni rozkładowo wolne od pracy), mimo że faktycznie pracownicy delegowani nie mają prawa do diet. Równowartości diety nie można natomiast odliczyć za dni urlopu wypoczynkowego pracownika (nawet jeśli spędza go za granicą) ani za dni, kiedy otrzymywał wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy.

Bez znaczenia jest, czy w umowie zlecenia określone zostało wynagrodzenie w walucie polskiej, czy obcej. Jeżeli wynagrodzenie pracownika zostało określone w walucie obcej, to w celu ustalenia podstawy wymiaru składek, należy je przeliczyć na złote w sposób przyjęty w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych (§ 4 rozporządzenia składkowego). Zgodnie z art. 11a ust. 1 u.p.d.o.f. przychody w walutach obcych przelicza się na złote według kursu średniego walut obcych ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień uzyskania przychodu.

Zwolnienie lekarskie wystawione przez zagraniczny zakład leczniczy jest dowodem dokumentującym niezdolność do pracy traktowanym na równi z polskim zaświadczeniem ZUS ZLA.

Prawo do zasiłku chorobowego przysługuje każdej osobie, która objęta jest ubezpieczeniem chorobowym. Przy czym nie ma znaczenia, czy podległość pod ubezpieczenia ma charakter  obowiązkowy, czy dobrowolny. Oznacza to, że również osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenie mogą liczyć na takie świadczenie.
Jeżeli zleceniobiorca chce przystąpić do ubezpieczenia chorobowego, musi wypełnić pisemny wniosek, a następnie przekazać go zleceniodawcy. Wówczas zleceniodawca ma obowiązek zarejestrować zatrudnionego w ZUS-ie

Prawo do zasiłku chorobowego, w przypadku umowy zlecenie, zatrudniony nabywa po upływie 90 dni nieprzerwanego okresu ubezpieczenia. Do wspomnianych 90 dni zaliczają się poprzednie okresy ubezpieczeniowe, jeżeli przerwa między nimi nie wynosiła więcej niż 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym czy odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Zasiłek dla zleceniobiorcy przysługuje już od pierwszego dnia choroby. Zleceniodawca nie wypłaca wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze 33 lub 14 dni zwolnienia, tak jak ma to miejsce w przypadku stosunku pracy.

Zasiłek dla zleceniobiorcy powinien zostać wykazany w deklaracji ZUS. Jeśli zleceniobiorca choruje cały miesiąc, wówczas wykazuje się go wyłącznie na deklaracji RSA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx  oraz kodem świadczenia przerwy 313. Z kolei, gdy zatrudniony choruje tylko przez część miesiąca, a za resztę miesiąca ma wypłacone wynagrodzenie, to wykazuje się go na dwóch raportach:
RCA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx i wynagrodzeniem stanowiącym podstawę wymiaru składek społecznych i zdrowotnego,
RSA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx, kodem świadczenia przerwy 313 oraz okresem zwolnienia lekarskiego.

Zasiłek chorobowy przysługuje zatrudnionym w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku miesięcznie, za okres pobytu w szpitalu w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku. Miesięczny zasiłek w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku jest możliwy, jeżeli niezdolność do pracy nastała w okresie ciąży, powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów lub poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów oraz w przypadku, gdy powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Umowa zlecenia a zasiłek chorobowy w kwestii zakończenia umowy to temat również uregulowany. W tej sytuacji zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność ta trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała nie później niż w ciągu:14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego,3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Opublikowano przez

Utwory pracownicze – czy są własnością pracownika czy też firmy?

Utwory pracownicze - czy są własnością pracownika czy też firmy?

9.01.2020 r. Utwory pracowników – czy są własnością pracownika czy też firmy?

Utworzyłam na kontach XX (prywatnych) formularze  które używamy w firmie i pare osób ma do nich dostęp. W niedługim czasie rozstaję się z firmą, pytanie jest takie, czy mogę je przestać udostępniać, wiedząc o tym że popsuje to pracę w firmie. 

Formularze zrobiłam na potrzeby firmy, lecz nie mieliśmy/mamy żadnej takiej platformy jak google (cały zarząd doskonale wie o braku wspólnej platformie) 

Czy jest to zaliczane jako „autorstwo” na rzecz firmy czy może być jako prywatny użytek, wiedząc że robiłam to na prywatnym koncie X.

Co się stanie jak zlikwiduję konta prywatne, (bo mam do tego prawo) wraz ze formularzami. Czy firma może dochodzić swoich praw i chcieć rekompensaty czy w tym przypadku nie moze dochodzić swoich praw?

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

  1. Ustawa z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U.2018.0.1191 t.j. – dalej „prawo autorskie”)
  2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 – dalej „k.p.”)

Podkreślenia już na wstępie wymaga, iż przepisy dotyczące tzw. utworów pracowniczych dotyczą tylko i wyłączenie sytuacji, gdy twórcę i pracodawcę łączy umowa o pracę w rozumieniu przepisów k.p. – rozumiem, że Pani taką umowę ma.

W pierwszej kolejności należy więc zastanowić się czym jest utwór w rozumieniu  prawa autorskiego. Nie każdy efekt pracy pracownika, czy też stworzone przez niego dzieło, będzie utworem w rozumieniu prawa autorskiego. Aby móc w ogóle mówić o utworze wytwór działalności pracownika powinien spełniać łącznie następujące warunki: stanowić rezultat pracy człowieka (twórcy), stanowić przejaw działalności twórczej, mieć indywidualny charakter, zostać ustalony w jakiejkolwiek postaci.

Dodać należy, iż utwór jest to niematerialne dobro prawne, które powinno być odróżniane od przedmiotu materialnego,  na którym zazwyczaj jest ono utrwalone.

W świetle powyższego należy uznać, że skoroszyty są utworami.

Przywołać należy treść art. 12 ust. 1 prawa autorskiego, który stanowi: „Jeżeli ustawa lub umowa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron”.

Do przejścia majątkowych praw autorskich z pracownika na pracodawcę konieczne jest przyjęcie utworu. Przyjęcie utworu pracowniczego następuje wraz ze złożeniem przez pracodawcę odpowiedniego oświadczenia akceptującego utwór lub z upływem 6 miesięcy od daty dostarczenia utworu przez twórcę, jeśli pracodawca nie zgłosił w tym terminie zastrzeżeń co do tego utworu, nie sugerował dokonania w nim zmian, uzupełnień itp. (art. 13 ustawy). Nie ma szczególnych reguł mówiących kiedy mamy do czynienia z przyjęciem utworu. Powszechnie przyjmuje się, że wystarczające jest przyjęcie utworu w sposób dorozumiany np. poprzez przystąpienie do wykorzystania utworu. Jeżeli pracodawca chce się uchronić przed negatywnymi dla niego konsekwencjami związanymi z przeciwdowodem, iż utwory na niego nie przeszły, wówczas powinien sformalizować kwestię przyjęcia tego utworu np. sporządzić na piśmie oświadczenie o przyjęciu utworu.

Jeżeli zostaną spełnione warunki z art.12, czyli jeżeli utwór jest wykonywany w ramach obowiązków pracowniczych i o ile strony nic innego nie postanowiły w umowie o pracę, to mamy do czynienia z utworem pracowniczym. Podkreślenia wymaga, iż utwór ma być stworzony ,,w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy’’, czyli wówczas gdy stworzenie utworu mieściło się w zakresie obowiązków pracownika określonych przede wszystkim w umowie o pracę, ale także w regulaminach pracy, układach zbiorowych itp.. Jeżeli umowa o pracę lub inne akty milczą na ten temat to wówczas odwołać się należy zgodnie z prawem autorskim do celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron.

Konsekwencją tego, iż do nabycia utworu przez pracodawcę dochodzi ,,w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron’’ będzie to, że nie zawsze pracodawca nabędzie prawo do utworu w nieograniczonym zakresie na wszelkich możliwych polach eksploatacji. Nabycie to nie ma więc charakteru pełnego, nie obejmuje całości majątkowych praw autorskich, a jedynie te prawa, które służą realizacji uzgodnionego celu umowy i zamiaru stron.

Utwory pracowników

Odnośnie natomiast programów komputerowych prawo autorskie w art. 74 ust. 3 stanowi, iż : ,,Prawa majątkowe do programu komputerowego stworzonego przez pracownika w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy przysługują pracodawcy, o ile umowa nie stanowi inaczej’’. Mamy tu więc do czynienia z nabyciem prawa do utworu (programu komputerowego) z mocy samego prawa (ex lege). Różnica między ,,zwykłym’’ utworem pracowniczym (art. 12) a programem komputerowym (art. 74) polega więc na tym, iż w przypadku programu komputerowego nie ma konieczności przyjęcia programu, aby doszło do przejścia praw do tego utworu na pracodawcę. Co więcej, i co jest bardzo istotne z praktycznego punktu widzenia, pracodawca nabywa w przypadku programu całość autorskich praw majątkowych, a nie wyłącznie w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron, jak to ma miejsce w przypadku ,,zwykłych’’ utworów pracowniczych. Rozumiem jednak, że skoroszyt programem takim nie jest. 

Warto przytoczyć definicję utworu pracowniczego zawartą w orzeczeniu Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 4 października 2011 roku (sygn. akt V ACa 422/11, opublikowane LEX nr 1120395), w którym sąd stwierdził, iż aby utwór miał „charakter pracowniczy” i znajdowała zastosowanie regulacja przewidziana w tym artykule nie wystarcza jakikolwiek związek łączący powstanie utworu ze stosunkiem pracy; niezbędne jest, aby stworzenie utworu nastąpiło „w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy”. Innymi słowy chodzi o te przypadki, gdy stworzenie danego dzieła należało do zakresu zadań (obowiązków) pracownika. Obowiązki takie mogą być sprecyzowane w samej umowie o pracę, ale także w bezpośrednich poleceniach służbowych (jednak tylko tych, które zostały wydane w granicach obowiązków pracowniczych danego twórcy). Nie jest natomiast wystarczającą podstawą do stwierdzania „pracowniczego charakteru” utworu (w rozumieniu art. 12 prawa autorskiego) posłużenie się w procesie twórczym urządzeniami lub materiałami należącymi do zakładu pracy, przygotowanie utworu w czasie pracy twórcy, sfinansowanie pracy twórczej przez zakład pracy lub udział w procesie twórczym innych osób zatrudnionych w tym zakładzie oraz tolerowanie przez twórcę faktu eksploatowania bez porozumienia z nim utworu przez zakład pracy”.

W związku z powyższym, dobrze byłoby sprawdzić Pani umowę o pracę i zakres obowiązków. O ile tworzenie formularzy nie mieści się zupełnie w Pani zakresie obowiązków, może je Pani usunąć. Inna kwestią jest czas stworzenia formularzy – o ile pracodawca ich nie przyjął pisemnie – jeżeli nie upłynęło 6 miesięcy, jest to Pani własność.

 

Utwory pracowników

Opublikowano przez

Przekazywanie praw autorskich przez pracowników. Utwory pracownicze

prawo autorskie, kodeks pracy, utwory pracownicze

Utwory pracownicze

Stan faktyczny: firma A wykonywała na rzecz firmy B projekty techniczne z zakresu automatki przemysłowej.
W zakres dostaw wchodziło rownież opracowanie oprogramowania komputerowego do sterowania urządzeniami technologicznymi firmy B.
Firma B wystąpiła obecnie o przekazanie praw aytorskich do projektów technicznych i oprogramowania. Temat ten nie był regulowany umową. Firma B posiada 100% udziałów w firmie A.

Zadane pytania:

1. czy nieodpłatne przekazanie praw autorskich do projektów technicznych i oprogramowania może zrodzić jekiekolwiek zobowiązania podatkowe po stronie firmy A bądź B

2. jakie prawa pozostaną przy firmie A i jej pracownikach /tych którzy byli twórcami projektów technicznych i oprogramowania w ramach stosunku pracy/, jakie prawa i pola eksploatacji są niezbywalne

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

Ustawa z dnia 04.02.1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U. z 2006 r. Nr 90, poz. 631 z późn. zm.) (dalej „prawo autorskie”)
Ustawa z dnia 27.06.2014 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (Dz.U.2014.851 z 2014.06.27 z późn. zm.)

Utwory pracownicze

Na wstępie wskazuję, iż zgodnie z prawem autorskim, utwory stworzone przez pracowników stają się własnością pracodawcy, który może z nich korzystać w dowolny sposób.

Art. 12. [Utwory pracownicze]
1. Jeżeli ustawa lub umowa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron.
2. Jeżeli pracodawca, w okresie dwóch lat od daty przyjęcia utworu, nie przystąpi do rozpowszechniania utworu przeznaczonego w umowie o pracę do rozpowszechnienia, twórca może wyznaczyć pracodawcy na piśmie odpowiedni termin na rozpowszechnienie utworu z tym skutkiem, że po jego bezskutecznym upływie prawa uzyskane przez pracodawcę wraz z własnością przedmiotu, na którym utwór utrwalono, powracają do twórcy, chyba że umowa stanowi inaczej. Strony mogą określić inny termin na przystąpienie do rozpowszechniania utworu.
3. Jeżeli umowa o pracę nie stanowi inaczej, z chwilą przyjęcia utworu pracodawca nabywa własność przedmiotu, na którym utwór utrwalono.
Dalszą kwestią pozostaje to czy chcą Państwo przenieść prawa autorskie na drugą firmę (umowa musi zostać zawarta w formie pisemnej) – w tym momencie wyzbywają się Państwo własności dzieła, z wyjątkiem praw autorskich osobistych, których zbyć nie można, tj. prawa do uznania za autora utworu, czy też chcą Państwo udzielić licencji (wyłącznej lub niewyłącznej, tj. tylko dla danego podmiotu, czy też zostawiają sobie Państwo możliwość udzielania licencji innym podmiotom). Licencja także może zostać udzielona na określony okres czasu.
Pola eksploatacji będą obowiązywać w zakresie wskazanym w umowie – każde pole może być wprowadzone, jednak powinno być wyraźnie określone, a nie np. wskazaniem iż prawa dotyczą wszelkich znanych pól eksploatacji, np. ….. Można w umowie wskazać, iż w przypadku powstania nowych pól eksploatacji w przyszłości, strony zobowiązują się do zawarcia aneksu do umowy.
Zgodnie z art. 12. ust. 1 pkt 2 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, przychodami  są m.in. otrzymane nieodpłatnie lub częściowo odpłatnie rzeczy lub prawa. Na skutek umowy i nieodpłatnego otrzymania majątkowych praw autorskich do utworu, może powstać z tego tytułu przychód. Dla celów podatkowych aby uznać, iż mamy do czynienia z powstaniem przychodu, musi dojść do nieodpłatnego, a więc nie związanego z kosztami lub inną formą ekwiwalentu przysporzenia w majątku podatnika mającego konkretny wymiar finansowy. Jeśli na skutek nieodpłatnego przeniesienia praw autorskich, nie występuje żadna ekwiwalentność, autor nie zyskuje nic w zamian za przekazanie praw, natomiast druga strona uzyskuje przysporzenie w swoim majątku, wówczas można stwierdzić, iż po drugiej stronie powstaje przychód, który powinien zostać opodatkowany. Wartość tego przychodu winna być określana według cen rynkowych. Aby uniknąć problemów z szacowaniem wartości uzyskanego przysporzenia, można w umowie z autorem wskazać wynagrodzenie nawet w wartości symbolicznej. Organy podatkowe mogą wprawdzie zawsze kwestionować ustalone wynagrodzenie jako nierynkowe, jednakże trudno będzie im wykazać, iż określone przez strony w umowie wynagrodzenie nie odpowiada wartości rynkowej. Każde dzieło ma bowiem inną wartość, różne są również kategorie autorów, w związku z tym trudno ustalić rynkowe kwoty ich wynagrodzeń.
Art. 12. [Przychody]
1.Przychodami, z zastrzeżeniem ust. 3 i 4 oraz art. 14, są w szczególności:
1) otrzymane pieniądze, wartości pieniężne, w tym również różnice kursowe;
2) 32 wartość otrzymanych rzeczy lub praw, a także wartość innych świadczeń w naturze, w tym wartość rzeczy i praw otrzymanych nieodpłatnie lub częściowo odpłatnie, a także wartość innych nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych świadczeń, z wyjątkiem świadczeń związanych z używaniem środków trwałych otrzymanych przez samorządowe zakłady budżetowe w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych oraz spółki użyteczności publicznej z wyłącznym udziałem jednostek samorządu terytorialnego lub ich związków od Skarbu Państwa, jednostek samorządu terytorialnego lub ich związków w nieodpłatny zarząd lub używanie;

Utwory pracownicze

Opublikowano przez

Dyskryminacja w pracy

dyskryminacja w pracy

Dyskryminacja w pracy

3.02.2019 r.

Stan faktyczny: pracodawca powiedział mi że chce mi dac podwyżkę żebym zarabiał tyle samo ile pozostali pracownicy. Pracownicy Ci mają te samo wykształcenie, staż pracy i obowiązki. Poczułem się dyskryminowany i powiedziałem że czuje się oszukany. Po jakimś czasie zostałem zwolniony. Poszedłem do prawnika a ten powiedział że jak najbardziej moje pretensje są uzasadnione i powinienem wnieść sprawę do sądu a nawet jeśli przegramy to sąd zazwyczaj w takich sprawach zwalnia powoda z opłat sądowych. Przede mną pierwsza rozprawa. Chciałem pójść na ustępstwo i zmniejszyłam kwotę odszkodowania na co prawnik pracodawcy nie przystał. Sąd sprawę skierował do mediacji. Po rozprawie prawnik pracodawcy podszedł do mnie i powiedział żebym lepiej się skontaktował z jakimś prawnikiem bo moje oskarżenia są bezpodstawne. chciałbym się dowiedzieć czy zostałem źle poinformowany u prawnika u którego zasiegalem odpłatnej porady czy mogę jednak walczyć o swoje a jeśli tak to w jaki sposób.

Przedłożone dokumenty: wyciąg z pozwu

Akty prawne:

1. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („k.p.”)

 

Roszczenia

Pana roszczenia są zasadne. Zagadnienie zostało omówione poniżej.
Jedną z podstawowych zasad w obowiązującym Kodeksie pracy jest równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych Nie mogą być w tym zakresie dyskryminowani, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pocho- dzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na to, czy są zatrudnieni na czas określony czy nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy

Użyty przez ustawodawcę zwrot „w szczególności” oznacza, że nie jest to katalog zamknięty i każde inne kryterium powodujące różnicowanie sytuacji pracowników może zostać uznane za nieuzasadnione, powodujące narusze- nie zasady równego traktowania w zatrudnieniu Takim kryterium może być posiadanie lub nieposiadanie dzieci, stan majątkowy, poglądy polityczne czy religijne itp

 

Jednakowa praca, jednakowa płaca

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18 zn. 3 c § 1 k.p.). Tym samym, dyskryminacja w zatrudnieniu może wyrażać się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia „jednakowej pracy”, a przyjęcie rodzaju stanowiska jako kryterium porównawczego może okazać się niewystarczające. Należy bowiem pamiętać, że prace na tych samych stanowiskach mogą się różnić co do ilości i jakości, czyli sposobem wywiązywania się z powierzonych obowiązków. Tym samym, ich wartość będzie różna, jeżeli weźmiemy pod uwagę dodatkowe kryteria. Aby można było uznać, że pracownicy wykonują prace o jednakowej wartości, należy wziąć pod uwagę kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także odpowiedzialność i wysiłek.

Dopiero, gdy powyższe kryteria są jednakowe – a w tym przypadku, jak wskazano w pozwie – są jednakowe, można stwierdzić, że pracownicy wykonują podobne prace, nawet jeżeli ich stanowiska są różne. W przeciwnym wypadku, pomimo identycznego stanowiska pracy, nie zostaną spełnione kryteria „jednakowej pracy” w rozumieniu art. 18 zn. 3 c § 1 k.p.

Art. 78 k.p. [Kryteria ustalania wysokości]

§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Dyskryminacja w pracy

Zgodnie z art. 78 1 k.p. i przepisami dotyczącymi równego traktowania pracowników zawartymi w art. 112 k.p., pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Ilość i jakość świadczonej pracy to dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia. Tym samym, pracodawca ustalający płace może zdecydować o różnicowaniu pensji ze względu na powyższe kryteria. Dlatego też przy ocenie, czy pracodawca narusza przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji ważne jest wieloaspektowe przeanalizowanie sprawy. Dopiero porównanie sytuacji pracownika z innymi osobami zatrudnionymi w tym samym przedsiębiorstwie może umożliwić przeniesienie na pracodawcę ciężaru wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami.

 

Zróżnicowanie pracowników
Różnicowanie pracowników w zatrudnieniu musi być uzasadnione zgodnym z prawem celem, który ma być przez to osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu muszą być właściwe i konieczne Zastosowanie przez ustawodawcę tak ogólnych pojęć będzie niewątpliwie powodowało rozbieżności interpretacyjne, które w konkretnym przypadku będzie musiał rozstrzygnąć sąd pracy.

Wiele kontrowersji w praktyce budzi problem różnicowania wynagrodzeń. W przypadku różnicowania przez pracodawcę wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pracodawca powinien móc udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 22 lutego 2007 r , I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98). Jeśli pracodawca będzie wskazywał na różnice w wynagradzaniu ze względu na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, powinien umieć wykazać, że kierował się tymi kryteriami i miały one znaczenie w ocenie zadań wykonywanych przez pracowników Jeśli jednak to pracownik będzie dochodził odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, powinien wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości w porównaniu z pracą wykony- waną przez pracownika wynagradzanego korzystniej (wyrok SN z 15 września 2006 r , I PK 97/06, OSNP 2007/17–18/251) .

dyskryminacja w pracy

Wyrok

W wyroku z 3 czerwca 2014 r (III PK 126/13, M P Pr 2014/10/506) Sąd Najwyższy przyjął, że będąca podstawą pozwu różnica wynagrodzeń między pracownikami (np. w wysokości 200 zł)wykonującymi podobne prace to za mało, aby przyznać pracownikowi odszkodowanie. Pracodawca zapłaci pracownikowi odszkodowanie wtedy, gdy powodem różnicy w wysokości pensji będzie zakazana przez prawo przyczyna dyskryminacji SN uznał, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania Jednak musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się takie zróżnicowanie.

 

Postępowanie sądowe

W procesie o dyskryminację płacową sąd odróżni więc legalną rozbieżność zarobków pracowników od naruszenia przepisów. Przykładowo dopuszczalne jest stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Dzięki tej regule pracownik z większym doświadczeniem może zarabiać więcej od osoby o mniejszym doświadczeniu bez ryzyka sporu sądowego dla pracodawcy

Nie zawsze staranne prowadzenie przez pracodawcę polityki antydyskryminacyjnej pozwoli określić wszystkie potencjalne sytuacje, w których może dojść do nierównego traktowania. Często osoby z dłuższym stażem otrzymują wyższe wynagrodzenie niż osoby z krótszą praktyką u pracodawcy. Zróżnicowanie zarobków z uwagi na staż pracy jest dopuszczalne, gdy różnice w wynagradzaniu są proporcjonalne do długości stażu. Inaczej wygląda sytuacja, gdy wyższe wynagrodzenie otrzymują osoby z krótszym stażem.

dyskryminacja w pracy