Opublikowano 30 listopada 202030 listopada 2020 przez Admin

Nagroda a okres wypowiedzenia umowy o pracę

Nagroda a okres wypowiedzenia umowy o pracę

Stan faktyczny: Prosiłabym o wycenę porady prawnej z zakresu prawa do wypłaty nagrody. W styczniu br. instytucja, w której byłam zatrudniona do końca sierpnia tego roku, zwróciła się z wnioskiem do Instytucji Pośredniczącej z ramienia Ministerstwa o wykorzystanie oszczędności zagospodarowanych w ramach projektu (projekt z funduszy europejskich) na nagrody dla pracowników zatrudnionych w projekcie. W piśmie przewodnim były pracodawca wskazał, że moje stanowisko pracy wiąże się z dużą odpowiedzialnością w zakresie nadzoru nad zespołem. Również zostało wskazane, że wykonuję pracę sumiennie, starannie, z dbałością o powierzone zadania. Instytucja Pośrednicząca w dn. 5.04.2020 r. wyraziła zgodę na zmiany polegające na wykorzystaniu oszczędności zgonie z pismem ze stycznia, czyi jednorazowych nagród dla osób wymienionych w piśmie. Należy dodać, że osoby w piśmie zostały podane z imienia i nazwiska. W dniu 31.04.2020 r. złożyłam wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ dalsza moja praca kolidowałaby z planami życiowymi. Ustawowy termin wypowiedzenia umowy wynosił jeden miesiąc, tj. do końca maja. Podczas okresu wypowiedzenia otrzymałam informację, że pracownikowi nie zatrudnionemu nie może zostać wypłacona nagroda, a obecnie na koncie budżetu projektu nie ma środków na wypłatę nagrody, chyba że zostanę jeszcze jakiś czas, to wtedy pracodawca wypłaci mi z własnych środków (instytucji). Dlatego zwracam się do Państwa z zapytaniem o wycenę porady prawnej opisanej sytuacji, czy należy mi się nagroda jako byłemu pracownikowi, czy raczej sprawa nie jest warta zachodu.

Przedłożone dokumenty: prośba o zagospodarowanie oszczędności, zgoda

Nagroda a okres wypowiedzenia umowy o pracę

Akty prawne:

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz. U. z 2014 r., poz. 121)
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141)

Koniecznym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie podstawowe, wyznaczone przez kategorię osobistego zaszeregowania – jest to wynagrodzenie za czas wykonywania pracy i według kategorii zaszeregowania wykonanych robót.

Dodatkowymi składnikami wynagrodzenia za pracę są premie mające charakter uzupełniający, niestały. Są to jednak świadczenia obowiązkowe po wypełnieniu przesłanek premiowych, czyli mają charakter roszczeniowy. U pracodawców tworzy się tzw. regulaminy premiowania, w których zawarte są warunki wypłaty premii w postaci przesłanek pozytywnych, rokujących wypłatę premii, i negatywnych, pozbawiających pracownika takiej wypłaty, czyli tzw. reduktory premiowe.

W Pani przypadku natomiast mamy do czynienia z nagrodami pieniężnymi.

Premia i nagroda różnią się tym, że nagroda nie ma charakteru roszczeniowego – czyli istnieje dowolność w wypłacie nagrody. Pracownik pozbawiony prawa do nagrody zasadniczo nie ma roszczenia o wypłatę nagrody.

Nagroda a okres wypowiedzenia umowy o pracę

Analiza rynku pracowniczego wskazuje ponadto na wyjątki występujące w praktyce. Na tle splotu tych dwóch świadczeń powstała odrębna linia orzecznictwa, wynikająca z tego, iż pracodawcy w sposób nieprecyzyjny formułują prawo do tych świadczeń, pisząc np. o prawie do nagrody premiowej, premii uznaniowej, nagrody regulaminowej, czyli stosują język potoczny i w razie sporów sądy żądają przepisów płacowych i sprawdzają, które cechy przeważają, z jakim świadczeniem mamy do czynienia. Pracodawcy stosują taki zabieg, że opisują przesłanki nabycia prawa do premii w postaci nienagannie przepracowanego miesiąca, braku zwolnień. Piszą, że np. za 1 dzień nieobecności w pracy premia jest obniżana o 10%, a np. w przypadku nietrzeźwości odbierana jest cała premia. A na końcu piszą, że o wysokości, prawie do premii decyduje każdorazowo dyrektor albo prezes i jeszcze dopisują, że premia ma charakter uznaniowy.

Jeżeli są podane przesłanki nabycia prawa do premii, to nawet gdyby o tej premii decydował dyrektor, to pracownik po spełnieniu owych przesłanek ma prawo do premii przewidzianej regulaminem.

Jeśli mamy do czynienia z nagrodą, to może być o niej zapis ogólniejszy, wskazujący, że o wysokości i prawie do nagrody kwartalnej decyduje każdorazowo prezes, kierując się np. wynikami oddziału spółki. I w sytuacji gdy prezes podpisze do wypłaty jakąś nagrodę, to ta nagroda nabiera już roszczeniowego charakteru.

Ważnym wyrokiem jest wyrok z dnia 6 marca 2019 r. (sygn. akt: IX P 638/17), w którym Sąd Rejonowy Szczecin zasądził tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Podstawą prawną rozstrzygnięcia była kwestia możliwości nieprzyznania nagrody w okresie wypowiedzenia i czy nieprzyznanie nagrody może uzasadniać roszczenie o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Jak wskazał Sąd:

,,Istotą premii uznaniowej (nagrody) jest jej wyjątkowość rozumiana, jako wyraz uznania pracodawcy dla umiejętności pracownika, jego zasług, sumienności, wykonania trudnego zadania. Nagroda taka jest przyznawana sporadycznie i z jej istoty trudno tu mówić o periodyczności w jej przyznawaniu. Pracodawca nie ma możliwości, bowiem przewidzieć, w jaki sposób pracownik wykona swoje obowiązki i czy jego efekty będą miały dla niego szczególny charakter.”

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 stycznia 2011 r. II PK 169/10 (OSNP 2012/7-8/86, OSP 2012/12/115, LEX nr 1130823) pracownik, co do zasady, nie ma roszczenia o nagrodę (jako świadczenia uznaniowego) z wyjątkiem dwóch sytuacji. Pierwsza z nich ma miejsce wówczas, gdy pracodawca wadliwie korzysta ze swojego uznania w odniesieniu do przyznania pracownikowi nagrody. W praktyce może to dotyczyć sytuacji, w której pracodawca przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia, chociaż pracowali tak samo (wydajnie, efektywnie, z odpowiednim zaangażowaniem, osiągając podobne wyniki) jak pozostali, którym nagrody przyznano. Pracownicy, którym nagrody nie przyznano, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9 k.p., art. 112 i 113 k.p., wreszcie art. 183a-183c k.p. Sam zaś art. 105 k.p. nie jest podstawą do nabycia przez pracownika prawa do nagrody. Druga sytuacja ma miejsce wtedy, gdy pracodawca przyznał już pracownikowi nagrodę, a następnie odmawia jej wypłaty.

Nagroda a okres wypowiedzenia umowy o pracę

Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, Lex nr 112134)

Należy wskazać, że katalog zawarty w przepisie art. 183a k.p. po słowach „a także” jest katalogiem zamkniętym i wskazuje jedynie na dwie sytuacje: zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2018 r. I PK 87/18, numer 1792074). Te dwie przesłanki związane z zatrudnieniem ustawodawca wyróżnia jako przesłanki dyskryminacji. Jednakże, poprzez analogię, można zastosować ten przepis do pracowników w okresie wypowiedzenia. Intencją pracodawcy było bowiem objęcie ochroną pracowników, którzy znajdują się w nieco innej sytuacji pracowniczej z uwagi na rodzaj umowy czy wymiar czasu pracy. Ustawodawca nie powołał się w tej regulacji wprost na okres wypowiedzenia, jednakże można to uznać za sytuację niezwykle zbliżoną. Różnicowanie pracowników z uwagi na pozostawanie bądź niepozostawanie w okresie wypowiedzenia jest przesłanką dyskryminującą, taką samą jak czas trwania umowy o pracę.

W Pani przypadku należy odwołać się od decyzji o nieprzyznaniu premii lub skierować pismo do pracodawcy z żądaniem jej wypłaty.

Jednocześnie informujemy, że serwis prawnikonline24 świadczy pomoc w sporządzaniu wskazanych wyżej pism. Prosimy o wiadomość jeżeli będzie Pani zainteresowana naszym wsparciem.

Nagroda a okres wypowiedzenia umowy o pracę

Opublikowano 19 sierpnia 202019 sierpnia 2020 przez Admin

Rozwiązanie umowy o pracę a urlop rodzicielski

Stan faktyczny: Zarówno ja, jak i moja małżonka jesteśmy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 10 maja 2020r. żona urodziła dziecko, a następnie złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w pełnym wymiarze z zastosowaniem stawki 80% wynagrodzenia.

Mój pracodawca prowadzi działalność w kilku oddziałach (w kilku miastach). Ostatnio firma ogłosiła zamiar wygaszenia oddziału, w którym pracuję. Poszczególni pracownicy otrzymują wypowiedzenia umowy o pracę w różnych terminach, w zależności od terminu końca projektu, do którego są przypisani. Na podstawie dotychczasowej praktyki firmy spodziewam się, że otrzymam wypowiedzenie w czerwcu, firma zobowiąże mnie do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, po czym zwolni z obowiązku wykonywania pracy. Obowiązuje mnie 3 miesięczny okres wypowiedzenia, zatem umowa ulegnie rozwiązaniu 30 września.

Chcę dowiedzieć się, jaki wpływ będzie miało ewentualne wykorzystanie przeze mnie części urlopu rodzicielskiego na skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę. Załóżmy, że X złożę wniosek o udzielenie mi 8 tygodni urlopu rodzicielskiego w terminie X- tak, aby moment rozwiązania umowy o pracę wypadł w trakcie urlopu rodzicielskiego.

Czy mogę złożyć opisany wyżej wniosek mimo faktu, że okres wypowiedzenia o pracę kończy się 30 września?

Czy to prawda, że pracodawca nie ma prawa odmówić udzielenia tego urlopu?

Rozwiązanie umowy o pracę a urlop rodzicielski

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu rodzicielskiego powołując się na art. 8 Kodeksu Pracy (Klauzula generalna zakazu nadużywania praw podmiotowych) lub na innej podstawie? Jeśli tak, to jakie są szanse na wygranie sprawy przed Sądem Pracy?

Czy odbywanie przeze mnie opisanego wyżej urlopu rodzicielskiego ma wpływ na skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę?

Czy umowa ulega przedłużeniu do końca urlopu rodzicielskiego?

Czy pracodawca musi wycofać wypowiedzenie i w tej sytuacji może ponownie wypowiedzieć umowę dopiero po zakończeniu urlopu rodzicielskiego? Czy wtedy od nowa liczy się 3 miesięczny okres wypowiedzenia?

Czy mogę odbywać urlop rodzicielski jednocześnie z małżonką (która poinformuje swojego pracodawcę o skróceniu urlopu rodzicielskiego o końcowe 8 tygodni)?

Czy każdemu z nas będzie przysługiwać 80% wynagrodzenia podczas korzystania z urlopu rodzicielskiego?

Czy w tej sytuacji będą nieustannie przysługiwały mi dodatkowe świadczenia pracownicze, tzn. opieka Medicover, karta Multisport itp.?

Przedłożone dokumenty: brak

Rozwiązanie umowy o pracę a urlop rodzicielski

Akty prawne:

Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. 1999 Nr 60 poz. 636)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141)

Zgodnie z art. 41 ustawy Kodeks pracy „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41.

Rozwiązanie umowy o pracę a urlop rodzicielski

Jak wynika z powyższego, na urlopie wypoczynkowym pracownicy są co do zasady chronieni przed wręczeniem im wypowiedzenia. Jedynym wyjątkiem jest ogłoszeni upadłości lub całkowita likwidacja pracodawcy – w takiej sytuacji ochrona nie obowiązuje.

Nie dotyczy to jednak likwidacji oddziału – ochronę przed wypowiedzeniem może wyłączyć jedynie całkowita likwidacja, a nie tak zwane zmiany organizacyjne polegające na likwidacji stanowiska pracy danego pracownika.

Jeśli zaś chodzi o zastosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych, to ogólną zasadę dotycząca szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy w razie zwolnień grupowych formułuje art. 5, zgodnie z którym przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się między innymi art. 41.

Co do zasady zatem szczególna ochrona trwałości stosunku pracy zostaje uchylona. Częściowo przywraca ją, ale w zmodyfikowanej postaci – wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – co w Pana przypadku nie ma miejsca.

Słowem – jeśli Pana urlop nie będzie trwał dłużej niż 3 miesiące – jest Pan całkowicie chroniony przed wręczeniem wypowiedzenia z powodu zwolnień grupowych. Niestety nie może być to czas 8 tygodni, o którym Pan wspomina.

Rozwiązanie umowy o pracę a urlop rodzicielski

Odnośnie złożenia wniosku o urlop w trakcie wypowiedzenia wyjaśniam, co następuje.

Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach. Może on zostać udzielony najpóźniej do upływu roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia (art. 1821c§ 1 Kodeksu pracy). Urlop ten jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, nie więcej niż w 4 częściach. Powinny one przypadać bezpośrednio jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego, w wymiarze wielokrotności tygodnia. Urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni może być jednak udzielony w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu (art. 1821c§ 3 Kodeksu pracy). Liczba wykorzystanych w tym trybie części urlopu pomniejsza liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego.

Rozwiązanie umowy o pracę a urlop rodzicielski

Z całą pewnością w opisanej sytuacji pracodawca powinien udzielić urlopu rodzicielskiego. Jeżeli wniosek zostanie złożony zaraz po dokonanym wypowiedzeniu, to termin 21 dni, jaki ma pracodawca na udzielenie tego urlopu, upłynie w trakcie trwającego jeszcze okresu wypowiedzenia. Ważne jest, aby pilnować terminu 21 dni do upływu okresu wypowiedzenia. Pracodawca jest bowiem zobligowany do akceptacji wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego. Odmowa udzielenia tego urlopu może nastąpić jedynie w razie:

niezachowania przez pracownika terminu 21-dniowego uprzedzenia przy składaniu wniosku,
wnioskowania o urlop nienależny (np. wniosek od pracownika nieposiadającego praw rodzicielskich).

Ochrona przed wypowiedzeniem nie obejmuje okresu od samego złożenia wniosku o urlop rodzicielski, ale zaczyna się dopiero po faktycznym rozpoczęciu tego urlopu. Jeżeli w trakcie 21-dniowego okresu od złożenia wniosku o urlop rodzicielski do jego rozpoczęcia upłynąłby okres wypowiedzenia, to umowa uległaby rozwiązaniu. Jeśli jednak wypowiedzenie, które otrzymała Państwa pracownica, nie zakończy się do tego czasu, to należy uznać, że nie doprowadzi ono do rozwiązania umowy o pracę. To bowiem nastąpiłoby już po rozpoczęciu urlopu rodzicielskiego.

Nadto, pracodawca nie ma prawa do odmowy udzielenia urlopu rodzicielskiego na żadnej podstawie, w tym art. 8 KP.

Po złożeniu wniosku, wypowiedzenie powinno zostać wycofane.

Rodzice mogą podzielić się przysługującym im urlopem rodzicielskim lub korzystać z niego jednocześnie. Wolno im też razem przebywać na urlopie rodzicielskim i wychowawczym.

Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik, a więc na równych prawach matka i ojciec, ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 32 tygodni (art. 182^1a§ 1 pkt 1 K.p.), liczonych jak w przypadku urlopu macierzyńskiego. Co istotne z urlopu tego mogą oni skorzystać jednocześnie, przy czym łącznie nie mogą przekroczyć wymiaru maksymalnego (art. 182^1g i art. 182^1a § 3 K.p.). W tym czasie wysokość wynagrodzenia pozostaje niezmienna.

Odnośnie natomiast świadczeń jak opieka medyczna i karta Multi Sport, co do zasady nie powinny się zmienić jednak jest to świadczenie uznaniowe pracodawcy. Jeżeli pracodawca zmieni zasady przyznawania świadczeń w regulaminie, mogą one zostać odebrane.

Rozwiązanie umowy o pracę a urlop rodzicielski

Opublikowano 3 marca 20203 marca 2020 przez Admin

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

3.03.2020 r. Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Stan faktyczny: Pracuję w Belgii na polskiej umowie zlecenie. Mam odprowadzane składki chorobowe. Chcę mieć operację plastyczną. Wiąże się to z przerwą w pracy. Jak długo mam pracować, by mieć świadczenia chorobowe ? Co zrobić, by zakład pracy nie opłacał świadczeń chorobowych ? Czy po rozwiązaniu umowy o pracę (jeden dzień) mogę zachorować i mieć opłacane świadczenia chorobowe? Jakiej wysokości są świadczenia chorobowe. Moje wynagrodzenie jest proporcjonalne do ilości przepracowanych godzin w miesiącu. Nie mam stałych godzin pracy. Jak będąc w Belgii załatwić zaświadczenie lekarskie ? Wizyta u lekarza w Polsce. Co zrobić by świadczenia były opłacane przez ZUS przez pierwsze 30 dni.

Przedłożone dokumenty: brak

Kierując pracownika w podróż służbową do innego kraju członkowskiego UE, pracodawca jest zobowiązany do wystąpienia o poświadczenie kart A1. Terenowa jednostka ZUS poświadcza kartę A1 w trybie art. 12 ust. 1, ale warto ubiegać się o wydanie karty A1 w trybie art. 13 rozporządzenia 883, gdyż nie obowiązują wówczas limity czasowe. Norma art. 13 rozporządzenia 883 stanowi, że osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub w kilku państwach członkowskich, podlega:

ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim lub jeżeli jest zatrudniona przez różne przedsiębiorstwa lub przez różnych pracodawców, którzy mają siedzibę lub miejsce wykonywania działalności w różnych państwach członkowskich lub
ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym znajduje się siedziba lub miejsce wykonywania działalności zatrudniającego ją przedsiębiorstwa lub pracodawcy, jeżeli osoba ta nie wykonuje znacznej części swej pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania.

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Osoba zatrudniona w ramach umowy zlecenie również może zostać oddelegowana do pracy za granicę. Delegacja to wykonywanie zadania określonego przez – w tym przypadku – zleceniodawcę, poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy zleceniobiorcy. Zleceniobiorca delegowany do pracy za granicę może liczyć na dodatkowe świadczenia związane z odbytą podróżą.

Podstawa wymiaru składek pracowników oddelegowanych, bez względu na wymiar czasu pracy, nie może być niższa niż corocznie ustalane przewidywane przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej. Z ustawy budżetowej na 2013 r. wynika, że wynagrodzenie to od 1 stycznia 2013 r. wynosi 3713 zł.

Trzeba jednak pamiętać, że przypadku pracowników oddelegowanych w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne nie uwzględnia się części wynagrodzenia, która odpowiada równowartości diety przysługującej z tytułu zagranicznych podróży służbowych za każdy dzień pobytu za granicą (tj. za który otrzymuje wynagrodzenie, w tym za dni rozkładowo wolne od pracy), mimo że faktycznie pracownicy delegowani nie mają prawa do diet. Równowartości diety nie można natomiast odliczyć za dni urlopu wypoczynkowego pracownika (nawet jeśli spędza go za granicą) ani za dni, kiedy otrzymywał wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy.

Bez znaczenia jest, czy w umowie zlecenia określone zostało wynagrodzenie w walucie polskiej, czy obcej. Jeżeli wynagrodzenie pracownika zostało określone w walucie obcej, to w celu ustalenia podstawy wymiaru składek, należy je przeliczyć na złote w sposób przyjęty w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych (§ 4 rozporządzenia składkowego). Zgodnie z art. 11a ust. 1 u.p.d.o.f. przychody w walutach obcych przelicza się na złote według kursu średniego walut obcych ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień uzyskania przychodu.

Zwolnienie lekarskie wystawione przez zagraniczny zakład leczniczy jest dowodem dokumentującym niezdolność do pracy traktowanym na równi z polskim zaświadczeniem ZUS ZLA.

Prawo do zasiłku chorobowego przysługuje każdej osobie, która objęta jest ubezpieczeniem chorobowym. Przy czym nie ma znaczenia, czy podległość pod ubezpieczenia ma charakter obowiązkowy, czy dobrowolny. Oznacza to, że również osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenie mogą liczyć na takie świadczenie.
Jeżeli zleceniobiorca chce przystąpić do ubezpieczenia chorobowego, musi wypełnić pisemny wniosek, a następnie przekazać go zleceniodawcy. Wówczas zleceniodawca ma obowiązek zarejestrować zatrudnionego w ZUS-ie

Prawo do zasiłku chorobowego, w przypadku umowy zlecenie, zatrudniony nabywa po upływie 90 dni nieprzerwanego okresu ubezpieczenia. Do wspomnianych 90 dni zaliczają się poprzednie okresy ubezpieczeniowe, jeżeli przerwa między nimi nie wynosiła więcej niż 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym czy odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Zasiłek dla zleceniobiorcy przysługuje już od pierwszego dnia choroby. Zleceniodawca nie wypłaca wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze 33 lub 14 dni zwolnienia, tak jak ma to miejsce w przypadku stosunku pracy.

Zasiłek dla zleceniobiorcy powinien zostać wykazany w deklaracji ZUS. Jeśli zleceniobiorca choruje cały miesiąc, wówczas wykazuje się go wyłącznie na deklaracji RSA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx oraz kodem świadczenia przerwy 313. Z kolei, gdy zatrudniony choruje tylko przez część miesiąca, a za resztę miesiąca ma wypłacone wynagrodzenie, to wykazuje się go na dwóch raportach:
RCA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx i wynagrodzeniem stanowiącym podstawę wymiaru składek społecznych i zdrowotnego,
RSA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx, kodem świadczenia przerwy 313 oraz okresem zwolnienia lekarskiego.

Zasiłek chorobowy przysługuje zatrudnionym w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku miesięcznie, za okres pobytu w szpitalu w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku. Miesięczny zasiłek w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku jest możliwy, jeżeli niezdolność do pracy nastała w okresie ciąży, powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów lub poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów oraz w przypadku, gdy powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Umowa zlecenia a zasiłek chorobowy w kwestii zakończenia umowy to temat również uregulowany. W tej sytuacji zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność ta trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała nie później niż w ciągu:14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego,3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Świadczenia chorobowe w pracy na terenie UE

Opublikowano 30 stycznia 202030 stycznia 2020 przez Admin

Zakaz konkurencji po zakończeniu umowy

Obywatel spoza UE, zamieszkanie w Polsce a praca dla firmy brytyjskiej - co z podatkami?

30.01.2020 r. Zakaz konkurencji po zakończeniu umowy

Stan faktyczny: Potrzebuję porady w zakresie stosowania zapisu dot. zakazu pracy dla konkurencji po zakończeniu umowy. Chodzi konkretnie o umowę zlecenie. Czy może być taki zapis i jak oblicza się kwotę odszkodowania. Czytałam , że może to być 25% ostatnich przychodów – za jaki okres się to liczy ?
Poproszę o propozycję zapisu na czas 3 miesięcy

– chodzi mi o koszty jakie my musimy ponosić przez te 3 meisiące, kiedy ktoś nie pracuje już dla nas a nie może świadczyć usług dla konkurencji. Zakładam ze musimy my coś płacić (czy nie)? I ile najmniej (jakaś wartość ostatnich umów) ?
– jaką najwyższą karę można wpisać w umowie jeśli ktoś złamie ten zakaz i będzie w tym okresie powiedzmy 3 miesięcznym pracował dla konkurencji

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93),
Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. 1993 nr 47 poz. 211 z późn. zm.)

Zakres umowy dotyczący zakazu konkurencji oraz tajemnicy przedsiębiorstwa musi być zgodny z ustawa o konkurencji:

Art. 11. 1. Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.
2. Przepis ust. 1 stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy.
4. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.
Zgodnie z art. 353(1) Kodeksu cywilnego, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Powyższy przepis oznacza, iż na podstawie zasady swobody umów oraz dowolnego kształtowania ich treści dopuszczalne jest wprowadzanie m.in. do umów zlecenia klauzul o zakazie konkurencji.
Pamiętać jednak trzeba, iż wszelkie zobowiązania umowne ograniczone są ramami zasad współżycia społecznego, właściwościami danego stosunku oraz przepisami ustaw. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 11 września 2003 r. (III CKN 579/01, OSNC 2004/10/167) jeśli klauzula w zakresie konkurencji w okresie trwania umowy dopuszczalna jest w ramach stosunku pracy, to nie można przyjąć, że wprowadzenie przez strony takiej klauzuli w umowie zlecenia sprzeciwia się ustawie, zasadom współżycia społecznego lub naturze stosunku zlecenia.
Jedynym ograniczeniem w tym wypadku (na co również zwrócił Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu) jest kwestia zakazu konkurencji rozciągającego się na okres już po ustaniu stosunku umownego. Otóż zawarcie takiej klauzuli jest skuteczne, lecz jedynie w przypadku zagwarantowania stosownego wynagrodzenia za okres karencji. Nie jest natomiast dopuszczalne, zastrzeżenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku zlecenia, który nie przewiduje wypłaty stosownego odszkodowania za okres powstrzymywania się od wykonywania określonych czynności.
Sąd Najwyższy wskazał jednak, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku prawnego jest skuteczny jedynie w przypadku zagwarantowania zleceniobiorcy stosownego wynagrodzenia za okres karencji analogicznie do art. 101 (2) Kodeku pracy. W ocenie Sądu zastrzeżenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku zlecenia, który nie przewiduje wypłaty stosownego odszkodowania za okres powstrzymywania się od wykonywania określonych czynności, nie jest dopuszczalne. W konsekwencji powyższego, zakaz konkurencji po ustaniu zlecenia, który nie przewiduje stosownego wynagrodzenia za okres powstrzymywania się od działalności byłby nieważny.
Powyższe stanowisko Sądu Najwyższego budzi kontrowersje; skoro bowiem Sąd Najwyższy odwołał się wprost do zasad uregulowania zakazu konkurencji w stosunku pracy, to powinien mieć na uwadze, iż w doktrynie prawa pracy ugruntowane jest stanowisko, zgodnie z którym nieuregulowanie wysokości odszkodowania za powstrzymanie się od zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy powoduje automatyczne, z woli ustawodawcy, powstanie zobowiązania zapłaty byłemu pracownikowi odszkodowania w wysokości nie niższej od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy (art. 101 (2) § 3 Kodeksu pracy) .
Zgodnie z powyższym wydaje się zatem, że zleceniobiorca w przypadku gdy umowa nie przewiduje wynagrodzenia za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych mógłby zwrócić się do zleceniodawcy o wypłatę stosownego wynagrodzenia w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy.
Jeśli wprowadzenie zakazu konkurencji nie narusza powyższych granic swobody umów, strony umowy cywilnoprawnej mogą wprowadzić klauzulę o zakazie konkurencji zarówno w trakcie, jak i po ustaniu stosunku prawnego.
W świetle powyższego należy uznać, że zakaz konkurencji w umowach cywilnoprawnych jest bardziej liberalny niż w stosunku do pracowników. Mając jednak na uwadze pracowników, ekwiwalent powinien wynieść minimalnie 25 % wynagrodzenia.
Przepisy nie zawierają wskazówek co do sposobu obliczania ekwiwalentu. Ponieważ regulacje kodeksowe w kontekście wspomnianej rekompensaty mówią o wynagrodzeniu otrzymanym, zasadne wydaje się, by w podstawie wymiaru odszkodowania uwzględniać wszystkie składniki o charakterze wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi w danym okresie.

Zakaz konkurencji po zakończeniu umowy

Podstawą powinno być wynagrodzenie otrzymywane w okresie 3 miesięcy – ponieważ Państwa zakaz także obejmuje tyle czasu. Ekwiwalent może być wypłacany w 3 ratach co miesiąc, lub jednorazowo – 25 % x 3 miesiące.

Kara umowna może być wielokrotnością wynagrodzenia, odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej lub innych wartości. Ważne jest jednak to, by była obiektywnie wyliczalna. W przeciwnym wypadku w razie sporu może być uznana za nieprawidłowo zastrzeżoną. Kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji nie powinna rażąco odbiegać od ekwiwalentu należnego pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej albo od wynagrodzenia.
Ustalając wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, zleceniodawca w istocie wycenia wartość zakazu konkurencji. Wartości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie, choć nie chodzi o zapewnienie ekwiwalentności (tak np.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03 i z dnia 15 września 2015 r., II PK 242/14).

Proponowany zapis umowny:

Bez pisemnej zgody FIRMA X Partner zobowiązany jest do niepodejmowania działań konkurencyjnych (Działania Konkurencyjne) w okresie obowiązywania Umowy i przez okres 3 miesięcy po zakończeniu jej obowiązywania (Zakaz Konkurencji).
W okresie obowiązywania Umowy Działaniami Konkurencyjnymi są w szczególności:
współpraca, świadczenie pracy lub usług, na jakiejkolwiek podstawie prawnej, dla przedsiębiorców konkurencyjnych względem FIRMA X,
inne działania będące w jakikolwiek sposób, choćby pośrednio, konkurencyjne względem działań FIRMA X.
W okresie po zakończeniu obowiązywania Umowy za Działania Konkurencyjne należy rozumieć: współpracę, świadczenie pracy lub usług, na jakiejkolwiek podstawie prawnej dla:
podmiotów, które są lub były klientami FIRMA X w okresie obowiązywania Umowy, jeżeli Partner brał udział w świadczeniu przez FIRMA X usług dla nich
podmiotów powiązanych osobowo lub kapitałowo z podmiotami, o których mowa w lit. a powyżej, przy czym za powiązanie takie należy rozumieć w szczególności przynależność do tej samej grupy kapitałowej lub posiadanie przez podmiot charakteru spółki powiązanej w rozumieniu przepisów kodeksu spółek handlowych.
Partner bez pisemnej pod rygorem nieważności zgody FIRMA X jest dodatkowo zobowiązany do niepodejmowania w okresie obowiązywania Umowy jakichkolwiek czynności, których celem lub możliwym skutkiem jest jakakolwiek forma przygotowania do podjęcia Działań Konkurencyjnych, o których mowa powyżej.
FIRMA X zapłaci Partnerowi ekwiwalent za Zakaz Konkurencji po zakończeniu obowiązywania umowy w wysokości miesięcznej 25 % wartości średniego wynagrodzenia za ostatnie 3 miesiące obowiązywania umowy. Wynagrodzenie płatne będzie przez 3 ratach/jednorazowo.
Za każde naruszenie Zakazu Konkurencji oraz innych zobowiązań z niniejszego paragrafu FIRMA X może żądać od Partnera zapłaty kary umownej ____________ zł. FIRMA X może, obok kary umownej, żądać od Partnera odszkodowania przewyższającego karę umowną.

Zakaz konkurencji po zakończeniu umowy

Opublikowano 16 grudnia 2019 przez Admin

Premia a wypowiedzenie umowy o pracę. Kiedy przysługuje?

16.12.2019 r. Premia a wypowiedzenie umowy o pracę.

Stan faktyczny: W zakładzie pracy, w którym byłam zatrudniona przysługują narody roczne. W 2018 r. zatrudniona byłam od stycznia do końca listopada po czym zostałam zatrudniona na takich samych zasadach w innej placówce, również budżetowej, jednak było to poprzedzone złożeniem wypowiedzenia w poprzednim zakładzie pracy na początku października 2018 r. Czy skoro nagrody ustalane są według stanu na wrzesień, (czy też według stanu na koniec listopada 2018 r. ) przysługuje mi jakakolwiek nagroda? czy w związku z tym, że rozwiązałam umowę o pracę na koniec listopada nie przysługują mi żadne dodatkowe świadczenia (nagrody czy świadczenia socjalne)

Przedłożone dokumenty: brak

Akty prawne:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 – dalej „k.p.”)

Rozumiem, że mowa o premii a nie nagrodzie. Nagrody to dodatki jubileuszowe – przyznawane z okazji przepracowania określonego czasu i przyznawane są indywidualnie. Natomiast premie obejmują wszystkich pracowników w zakładzie i mogą być przyznawane corocznie. Możliwe jest jeszcze trzecie rozwiązanie tj. przyjęte indywidualnie u pracodawcy zgodnie z funduszem nagród – wtedy należy sprawdzić regulamin takiego funduszu.

Premia jest uzupełniającym, niestałym i niesamodzielnym składnikiem wynagrodzenia za pracę i najczęściej jej wysokość jest różna w poszczególnych okresach, za które jest wypłacana, w zależności od stopnia spełnienia warunków wymaganych do nabycia prawa do premii. W niektórych przypadkach premia może w ogóle nie przysługiwać.

Kodeks pracy nie zawiera żadnych przepisów odnoszących się bezpośrednio do premii. Zasady przyznawania pracownikom premii regulują przepisy obowiązujące u danego pracodawcy, np. układ zbiorowy pracy bądź regulamin wynagradzania albo odrębny regulamin premiowania. Prawo do premii może również wynikać z umowy o pracę.

Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii i w takim przypadku decyzja w przedmiocie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie premiowania, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. W takim przypadku decyzja pracodawcy odmawiająca przyznania premii lub przyznająca ją w niższej wysokości podlega kontroli sądu. Jeśli natomiast przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu pracodawcy, wówczas świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią

(uchwała Sądu Najwyższego z 10 czerwca 1983 r., sygn. akt III PZP 25/83).

Jeżeli więc zgodnie z obowiązującym u pracodawcy regulaminem premiowania pracownikom przysługuje premia miesięczna z tytułu realizacji planów sprzedażowych, a pracownik we wrześniu zrealizował swój plan sprzedażowy, to pracodawca powinien wypłacić pracownikowi premię za wrzesień. Nie ma przy tym znaczenia, że w dniu wypłaty premii, tj. 29 października pracownik złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik nabywa bowiem prawo do premii z chwilą spełnienia warunków określonych w regulaminie premiowania. Ponieważ plan sprzedażowy za wrzesień pracownik zrealizował nie będąc jeszcze w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, nie ma podstaw do odmowy wypłaty premii.

Poniżej wskazuję na wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2016 r., (II PK 20/15):

Jeżeli prawo do premii rocznej zależy od wykonania rocznego zadania premiowego i przysługuje po upływie roku premiowania, to nie wykonywanie przez pracownika zatrudnienia w całym rocznym okresie premiowanej pracy nie kreuje jego prawa do rocznego wynagrodzenia premiowego w pełnej wysokości premii rocznej, chyba że strony wyraźnie umownie uzgodniły takie prawo, którego nie kontestują na drodze sądowej, albo gdyby potencjalnie obowiązywały wyraźne przepisy zakładowego lub ponadzakładowego prawa pracy o przysługiwaniu premii rocznej także za okresy nie wykonywania pracy.

Opublikowano 15 maja 201915 maja 2019 przez Admin

Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę z powodu ciąży

Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę z powodu ciąży

Stan faktyczny: Jestem w ciąży, 6-7 tydzień o czym dowiedziałam sie 4 sierpnia 2018, a
z dniem 31 lipca 2018 podpisałam wypowiedzenie jakie otrzymałam od
pracodawcy. Wypowiedzenia nie da się cofnąć, ponieważ sklep został
zlikwidowany. Umowę o pracę miałam na czas nieokreślony, na cały etat
. Chciałam zapytać czy należą mi się jakieś swiadczenia z ZUS-u z
tytułu zwolnienia mnie w momencie kiedy byłam w ciąży?

Akty prawne:

1. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („kodeks pracy”, „k.p.”)

Szanowna Pani,

należą się Pani wszelkie roszczenia wobec pracodawcy. Aby jednak tak się stało konieczne jest podjęcie działań – niezwłocznie – z Pani strony. Poniżej wyjaśniamy dlaczego.

Kodeks Pracy szczególnie chroni kobiety w ciąży – nawet wtedy, kiedy nie wiedzą one jeszcze o tym, że są w ciąży. Oznacza to, że można cofnąć wypowiedzenie (lub jego podpisanie – gdyż pracowdawca nie miał prawa zwolnić pracownicy w ciąży) motywując to działaniem pod wpływem błędu. Pracodawca takie cofnięcie wypowiedzenia musi uznać i przywrócić pracownicę do pracy o ile pracownica złoży wniosek w ciągu 7 dni od momentu uzyskania informacji o byciu w ciąży (termin 7 dni nie jest sztywny. Wynika z art. 264 § 1 KP który mówi o tym, że na złożenie wniosku o cofnięcie wypowiedzenia do sądu pracy, pracownik ma 7 dni. Zbyt duże opóźnienie w złożeniu wniosku może uniemożliwić pracownicy przywrócenie do pracy, dlatego lepiej ten termin zachować – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2012 r., sygn. II PK 209/11). Z tego powodu proszę o zachowanie terminu w korespondencji z pracodawcą. Odradzamy wskazywanie terminu 4 sierpnia.
Kobieta w ciąży jest objęta szczególną ochroną zatrudnienia, a to oznacza, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać jej umowy o pracę. Wyjątki dotyczą nielicznych przypadków, takich jak upadłość lub likwidacja pracodawcy czy zwolnienie dyscyplinarne samej pracownicy.

Bezwzględna ochrona pracownicy w ciąży oznacza, że nie można wypowiedzieć jej umowy również przed zajściem w ciążę (czyli przed rozpoczęciem okresu ochronnego), jeśli upływ tego wypowiedzenia przypada już w okresie ciąży. Pracodawca musi wtedy złożyć oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia i przywrócić pracownicę do pracy na poprzednim stanowisku.Ponadto, jak wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy, zakaz rozwiązywania umowy o pracę obowiązuje także w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a powiadomiła o tym fakcie pracodawcę już po rozwiązaniu umowy o pracę (wyrok z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, wyrok z 29 marca 2001 r., I PKN 330/2000). Jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, pracownica ma prawo domagać się od pracodawcy uznania rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne.

Wypowiedzenie umowy o pracę w czasie ciąży jest niezgodne z przepisami prawa. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy będącej w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim. Pracownica w ciąży ma zapewnioną przez prawo pracy szczególną ochronę, także w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Wynika to ze szczególnej troski ustawodawcy o godziwy byt materialny i komfort psychiczny przyszłej mamy.
Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży oraz podczas urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, a zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje pracownicę, wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Pracodawca nie może także rozwiązać umowy o pracę, gdy pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia. Jeśli pracownica o ciąży dowiedziała się już po rozwiązania stosunku pracy, a zaszła w nią w okresie wypowiedzenia, może zażąć od pracodawcy uznania tej czynności za bezskuteczną. Wystarczy, że przedstawi stosowne zaświadczenie lekarskie, stwierdzające, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (najpóźniej w ostatnim dniu), była w ciąży.
Aby uchylić porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę, powinna złożyć oświadczenie, że wycofuje swoją decyzję odnośnie zawarcia porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy i domagas się przywrócenia stosunku pracy. W ten sposób wypowiedzenie traci swoją moc i stosunek pracy trwa nadal.
Jeśli pracodawca odmówi przywrócenia do pracy, pozostaje skierowanie sprawy do sądu pracy.

Opublikowano 28 lutego 201928 lutego 2019 przez Admin

Zwolnienie dyscyplinarne. Jakie prawa ma pracownik?

Zwolnienie dyscyplinarne. Jakie prawa ma pracownik?

Akty prawne:

1. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („kodeks pracy”, „K.p.”)

Dnia X nie pojawiłam się w pracy. Dwa dni wcześniej rozmawiałam z kolegą z pracy odnośnie zastępstwa. Zgodził się za mnie przyjść i poinformować o tym pracodawcę. Nie zrobił tego i mnie również o takim przebiegu sprawy nie zawiadomił. Jednak do pracy za mnie przyszedł. Pracodawca obwinił mnie za całą sytuację i w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy wymierzył mi karę upomnienia a następnie z tego samego powodu i w tym samym dniu wręczył wypowiedzenie.

W niniejszej sytuacji zastosowanie ma art. 52 K.p., który przewiduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika. Wspomniany przepis zawiera katalog przyczyn, które mogą uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym. Katalog ten jest zamknięty i nie może być ani zmieniany, ani rozszerzany. Nie są zatem dopuszczalne klauzule umowne rozszerzające go.

By w ogóle zachowanie pracownika uzasadniało rozwiązanie umowy, musi nosić znamiona „ciężkości”: w sensie podmiotowym – czyli trzeba wykazać w toku procesu winę umyślną – rażące niedbalstwo pracownika (element subiektywny); w sensie przedmiotowym, czyli zagrożenie dla jakichś istotnych interesów pracodawcy, niekoniecznie majątkowych, choć tak jest najczęściej, zakłócenie dyscypliny pracy, stworzenie jakiegoś zagrożenia dla życia, zdrowia ludzkiego.

Obydwie przesłanki kwalifikacyjne – subiektywna i obiektywna, czyli i wina i zagrożenie interesów pracodawcy, muszą wystąpić łącznie.

Pracodawca, dokonując rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, zobowiązany jest udowodnić przesłanki uzasadniające zastosowanie przedstawionej wyżej formy ustania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku w trybie art. 52 K.p. musi być zgodne z art. 30 K.p. i wymaga formy pisemnej oraz podania przyczyny. Ta przyczyna zakreśla kognicje sądu w razie sporu na tym tle. W postępowaniu sądowym nie można się już powoływać na inne, nawet prawdziwe i rzeczywiście ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika, jeżeli te okoliczności nie zostały wskazane w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 03.11.1994, sygn. I TRN 77/94 stwierdził także, że taka kwalifikacja prawna nie jest dopuszczalna, bo w gruncie rzeczy to jest inny zarzut z innej podstawy faktycznej i prawnej. Na pracodawcy ciąży obowiązek zachowania miesięcznego terminu od powzięcia wiadomości o przyczynie rozwiązania umowy w tym trybie, do złożenia oświadczenia woli.

Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika w tym trybie, to nie tylko musi mieć informacje, że pracownik dopuścił się tego rodzaju zachowania, ale ta informacja musi być sprawdzona, wiarygodna, potwierdzona. Tu można podnieść argument, że Pani nieobecność miała być zastąpiona i w takim przekonaniu Pani trwała – nie zostawiła Pani stanowiska pracy bez opieki. Dodatkowo, tak jak Pani wskazała, można rozważyć kwestię nierównego traktowania pracowników – nieusprawiedliwianych nieobecności (należy mieć na to dowody – chociażby zeznania świadków).

Istotne dla przedstawionego przez Panią stanu faktycznego są poglądy wyrażone przez Sąd Najwyższy, który wskazuje, iż „nawet jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność oczywiście uzasadnia zastosowanie tego trybu rozwiązania stosunku pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04.04.2002r., sygn. akt I PKN 233/01).

W innym wyroku z 09.09.2004r., sygn. akt I PK 396/03, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik nie może sam sobie samowolnie udzielić zwolnienia od pracy –przepisy Kodeksu pracy bardzo często przewidują takie zwolnienia od pracy np. w związku z opieką nad dzieckiem do lat 14-stu, czy zwolnienie z pracy na poszukiwanie pracy, w trakcie okresu wypowiedzenia – otóż termin takich zwolnień musi być uzgodniony z pracodawcą. Nie może być tak, że pracownik oświadcza pracodawcy, albo w ogóle mu nie oświadcza, że korzysta z trzech dni urlopu wypoczynkowego i przez trzy dni nie przychodzi do pracy, bo będzie to nieobecność nieusprawiedliwiona. Pracownik nie może samowolnie rozpocząć urlopu tylko za powiadomieniem pracodawcy w innym terminie niż wynika z planu urlopu. Musi uzgodnić z pracodawcą ten dzień wolny. Bywają pracodawcy, którzy nie wprowadzają planu urlopowego, w związku z czym w takich zakładach termin urlopu jest ustalany z pracodawcą i znowu, jeżeli pracownik w zakładzie, gdzie nie ma planu urlopowego chce skorzystać z urlopu, musi uzyskać zgodę pracodawcy na rozpoczęcie urlopu. Wystarczy samo złożenie takiego podania, czy wniosku.

Jednak jeżeli zdeycduje się Pani na drogę sądową, należy wykazywać, że Pani nie zwiniła. I jest to kluczowe dla sprawy. Brak winy należy podnościc wykazując, że miała Pani zastępstwo.

Możliwość zwolnienia dyscyplinarnego pracownicy jest uzależniona od tego, czy ze swojej winy nie poinformowała przełożonego o wyjściu z pracy. Jeżeli pracownica nie zawiniła, ponieważ np. przełożony wyjechał z firmy na ważne spotkanie i faktycznie nie miała się komu usprawiedliwić, nie powinna zostać zwolniona dyscyplinarnie. Proszę rozważyć te okoliczność, gdyż tego Pani nie zaznaczyła. Opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia należy zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków względem pracodawcy. Jednak nie mniej ważny jest powód takiego zachowania oraz fakt, czy miała Pani realną możliwość poinformowania przełożonego o opuszczeniu stanowiska pracy. Znaczenie ma także sposób zabezpieczenia przez pracownicę swojego stanowiska pracy.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne), ma Pani 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę na złożenie odwołania do sądu pracy. Upływ wskazanego terminu i nie złożenie w tym czasie odwołania spowoduje, że sąd roszczenie pracownika oddali.
Jednakże, jeżeli bez własnej winy, nie złoży Pani odwołania we wskazanym powyżej terminie, sąd może przywrócić, na Pani wniosek, termin do złożenia odwołania. Uwaga – 7 dni na złożenie wniosku.

Można żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Sąd pracy nie jest związany żądaniem i samodzielnie dokonuje oceny, które roszczenie jest w danej sprawie bardziej uzasadnione. Sąd nie uwzględni żądania o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W przypadku, gdy sąd dojdzie do przekonania, że dalsze wykonywanie pracy jest niemożliwe lub niecelowe, może orzec o odszkodowaniu.
W przypadku pracownika, który był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, nie przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy, a jedynie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Wysokość odszkodowania za niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne zależna jest rodzaju umowy o pracę jaka była zawarta ze zwolnionym pracownikiem. Jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast jeżeli z pracownikiem była zawarta umowa na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Oprócz przywróceniem do pracy bądź odszkodowania, pracownikowi przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wskazane uprawnienie jest jednakże uzależnione od powodzenia pierwotnego powództwa, co oznacza, że tylko w razie uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.
Odszkodowanie, jak i roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy poniósł on z tego tytułu jakąkolwiek szkodę. Wskazane świadczenia będą zatem przysługiwać pracownikowi nawet wówczas, gdy pracownik wkrótce po zwolnieniu podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, nawet na lepiej płatnym stanowisku.
Pracownik, który został przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu ma obowiązek stawić się do pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tym zakresie. Nie zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy we wskazanym terminie skutkować może odmową pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Natomiast orzeczenie o odszkodowaniu staje się wykonalne po jego uprawomocnieniu.

Źródło: Legalis

Opublikowano 3 lutego 201917 lutego 2019 przez Admin

Dyskryminacja w pracy

3.02.2019 r.

Stan faktyczny: pracodawca powiedział mi że chce mi dac podwyżkę żebym zarabiał tyle samo ile pozostali pracownicy. Pracownicy Ci mają te samo wykształcenie, staż pracy i obowiązki. Poczułem się dyskryminowany i powiedziałem że czuje się oszukany. Po jakimś czasie zostałem zwolniony. Poszedłem do prawnika a ten powiedział że jak najbardziej moje pretensje są uzasadnione i powinienem wnieść sprawę do sądu a nawet jeśli przegramy to sąd zazwyczaj w takich sprawach zwalnia powoda z opłat sądowych. Przede mną pierwsza rozprawa. Chciałem pójść na ustępstwo i zmniejszyłam kwotę odszkodowania na co prawnik pracodawcy nie przystał. Sąd sprawę skierował do mediacji. Po rozprawie prawnik pracodawcy podszedł do mnie i powiedział żebym lepiej się skontaktował z jakimś prawnikiem bo moje oskarżenia są bezpodstawne. chciałbym się dowiedzieć czy zostałem źle poinformowany u prawnika u którego zasiegalem odpłatnej porady czy mogę jednak walczyć o swoje a jeśli tak to w jaki sposób.

Przedłożone dokumenty: wyciąg z pozwu

Akty prawne:

1. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („k.p.”)

Roszczenia

Pana roszczenia są zasadne. Zagadnienie zostało omówione poniżej.
Jedną z podstawowych zasad w obowiązującym Kodeksie pracy jest równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych Nie mogą być w tym zakresie dyskryminowani, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pocho- dzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na to, czy są zatrudnieni na czas określony czy nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy

Użyty przez ustawodawcę zwrot „w szczególności” oznacza, że nie jest to katalog zamknięty i każde inne kryterium powodujące różnicowanie sytuacji pracowników może zostać uznane za nieuzasadnione, powodujące narusze- nie zasady równego traktowania w zatrudnieniu Takim kryterium może być posiadanie lub nieposiadanie dzieci, stan majątkowy, poglądy polityczne czy religijne itp

Jednakowa praca, jednakowa płaca

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18 zn. 3 c § 1 k.p.). Tym samym, dyskryminacja w zatrudnieniu może wyrażać się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia „jednakowej pracy”, a przyjęcie rodzaju stanowiska jako kryterium porównawczego może okazać się niewystarczające. Należy bowiem pamiętać, że prace na tych samych stanowiskach mogą się różnić co do ilości i jakości, czyli sposobem wywiązywania się z powierzonych obowiązków. Tym samym, ich wartość będzie różna, jeżeli weźmiemy pod uwagę dodatkowe kryteria. Aby można było uznać, że pracownicy wykonują prace o jednakowej wartości, należy wziąć pod uwagę kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także odpowiedzialność i wysiłek.

Dopiero, gdy powyższe kryteria są jednakowe – a w tym przypadku, jak wskazano w pozwie – są jednakowe, można stwierdzić, że pracownicy wykonują podobne prace, nawet jeżeli ich stanowiska są różne. W przeciwnym wypadku, pomimo identycznego stanowiska pracy, nie zostaną spełnione kryteria „jednakowej pracy” w rozumieniu art. 18 zn. 3 c § 1 k.p.

Art. 78 k.p. [Kryteria ustalania wysokości]

§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Dyskryminacja w pracy

Zgodnie z art. 78 1 k.p. i przepisami dotyczącymi równego traktowania pracowników zawartymi w art. 112 k.p., pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Ilość i jakość świadczonej pracy to dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia. Tym samym, pracodawca ustalający płace może zdecydować o różnicowaniu pensji ze względu na powyższe kryteria. Dlatego też przy ocenie, czy pracodawca narusza przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji ważne jest wieloaspektowe przeanalizowanie sprawy. Dopiero porównanie sytuacji pracownika z innymi osobami zatrudnionymi w tym samym przedsiębiorstwie może umożliwić przeniesienie na pracodawcę ciężaru wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami.

Zróżnicowanie pracowników
Różnicowanie pracowników w zatrudnieniu musi być uzasadnione zgodnym z prawem celem, który ma być przez to osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu muszą być właściwe i konieczne Zastosowanie przez ustawodawcę tak ogólnych pojęć będzie niewątpliwie powodowało rozbieżności interpretacyjne, które w konkretnym przypadku będzie musiał rozstrzygnąć sąd pracy.

Wiele kontrowersji w praktyce budzi problem różnicowania wynagrodzeń. W przypadku różnicowania przez pracodawcę wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pracodawca powinien móc udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 22 lutego 2007 r , I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98). Jeśli pracodawca będzie wskazywał na różnice w wynagradzaniu ze względu na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, powinien umieć wykazać, że kierował się tymi kryteriami i miały one znaczenie w ocenie zadań wykonywanych przez pracowników Jeśli jednak to pracownik będzie dochodził odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, powinien wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości w porównaniu z pracą wykony- waną przez pracownika wynagradzanego korzystniej (wyrok SN z 15 września 2006 r , I PK 97/06, OSNP 2007/17–18/251) .

dyskryminacja w pracy

Wyrok

W wyroku z 3 czerwca 2014 r (III PK 126/13, M P Pr 2014/10/506) Sąd Najwyższy przyjął, że będąca podstawą pozwu różnica wynagrodzeń między pracownikami (np. w wysokości 200 zł)wykonującymi podobne prace to za mało, aby przyznać pracownikowi odszkodowanie. Pracodawca zapłaci pracownikowi odszkodowanie wtedy, gdy powodem różnicy w wysokości pensji będzie zakazana przez prawo przyczyna dyskryminacji SN uznał, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania Jednak musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się takie zróżnicowanie.

Postępowanie sądowe

W procesie o dyskryminację płacową sąd odróżni więc legalną rozbieżność zarobków pracowników od naruszenia przepisów. Przykładowo dopuszczalne jest stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Dzięki tej regule pracownik z większym doświadczeniem może zarabiać więcej od osoby o mniejszym doświadczeniu bez ryzyka sporu sądowego dla pracodawcy

Nie zawsze staranne prowadzenie przez pracodawcę polityki antydyskryminacyjnej pozwoli określić wszystkie potencjalne sytuacje, w których może dojść do nierównego traktowania. Często osoby z dłuższym stażem otrzymują wyższe wynagrodzenie niż osoby z krótszą praktyką u pracodawcy. Zróżnicowanie zarobków z uwagi na staż pracy jest dopuszczalne, gdy różnice w wynagradzaniu są proporcjonalne do długości stażu. Inaczej wygląda sytuacja, gdy wyższe wynagrodzenie otrzymują osoby z krótszym stażem.

dyskryminacja w pracy