Ustne ustalenia dotyczące premii – czy są wiążące

Ustne ustalenia dotyczące premii – czy są wiążące

22.03.2020 r. Ustne ustalenia dotyczące premii

Stan faktyczny: mam pytanie dotyczące premi uznaniowej z pracodawca. Mam zapis o premii uznaniowej i Oki tutaj nie ma wątpliwości jak sama nazwa wskazuje ale co jeśli w lutym pracodawca powiedział ze premie w wysokości x wypłaci do czerwca a w czerwcu stwierdza ze jednak nie wypłaci- czy ustne ustalenie nie są wiążące? Zaznaczę ze na piśmie nic nie mam – ale chyba jeśli słownie mówimy ze coś wypłaci a później zmienia zdanie to tak jakby zerwanie umowy? Można procisc o poradę prawna czy jest sens składania sprawy do sądu pracy? Jakiś artykuł prawny jest ze umowa słowna tez jest wiążąca?

Przedłożone dokumenty: brak

Ustne ustalenia dotyczące premii

Akty prawne:

Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93),
Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego. Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296

Zgodnie z wyrokami sądów, w przypadku, gdy przyznanie świadczenia jest indywidualną decyzją pracodawcy, zależącą od jego uznania, powodzenie żądania jego wypłaty jest uzależnione od ustalenia istnienia zobowiązania, a w jego treści – obowiązku wypłaty świadczenia przez dłużnika (pracodawcę). Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 2016 r. ((II PK 225/15).

Sąd Najwyższy odnośnie premii wskazał przy tym, iż w prawie pracy nie jest wykluczone indywidualne zobowiązanie pracodawcy, które może stanowić część stosunku pracy lub dodatkowe zobowiązanie cywilne (art. 300 k.p.). Jednak podkreślił również, iż forma pisemna w prawie pracy nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności. Jednak, skoro przedmiotowe zobowiązanie miałoby byt w ramach stosunku pracy, określone świadczenie powinno być potwierdzone w dokumencie.

Zgodnie z art. 771 Kodeksu pracy „warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775”.

Premie są dodatkowym składnikiem wynagrodzenia zagwarantowanym na przykład w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Pracownik po spełnieniu przesłanek określonych w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (czyli np. w układzie zbiorowym pracy czy też regulaminie pracy) nabywa prawo do premii. W razie odmowy jej wypłaty może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

Ustne ustalenia dotyczące premii

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 lipca 1998 r. (I PKN 235/98, OSNP 1999/15/488) „jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę”.

Pracodawca przyznaje zatem premię tylko w takim znaczeniu, że stwierdza fakty uzasadniające jej wypłatę. Warunki premiowania powinny być bowiem określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli. Jeżeli pracownik spełnił wszystkie przesłanki regulaminowe do otrzymania premii, pracodawca nie może odmówić jej wypłaty.

Jeżeli pracodawca np. wypłacił premię regulaminową innemu pracownikowi, a Panu premia taka nie została wypłacona, to pracodawca:

naruszył tym samym regulamin premiowania;
naruszył zasady niedyskryminacji i równego traktowania pracowników.

Również o tym fakcie może być powiadomiona Państwowa Inspekcja Pracy. Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, również i one mogą zainteresować się sprawami płacowymi i gospodarką finansową pracodawcy.

W Pana sytuacji jedyne dopuszczalne prawnie kroki to pisemne zwrócenie się do pracodawcy o wypłacenie należnej premii wraz z określeniem terminu. Po bezskutecznym upływie terminu wskazanego w wezwaniu może Pan wystąpić na drogę sądową.

Ustne ustalenia dotyczące premii